RaboResearch - Economisch Onderzoek

Naar het nieuwe pensioencontract: complexe keuzes op weg naar een eenvoudiger contract

Special

Delen:
  • Tijdens de transitieperiode moeten complexe keuzes worden gemaakt
  • Keuze 1: Aanpassing regeling of nieuw pensioencontract
  • Keuze 2: Compensatie middengroepen
  • Keuze 3: Invaren: wel/niet en met welke rekenmethode
  • Waar staan we nu?

Met het pensioenakkoord is de aanzet gegeven voor een ander pensioencontract. Uiterlijk op 1 januari 2026 moet (bijna) iedereen zijn overgestapt op een nieuw pensioencontract. Uiteindelijk wordt pensioen eenvoudiger en transparanter. Maar voor we zover zijn, moeten er in de transitieperiode nog diverse complexe keuzes worden gemaakt.

In deze Special beschrijven wij de keuzes die in de transitieperiode moeten worden gemaakt over het ouderdomspensioen[1]:

  1. Aanpassen pensioenregeling
  2. Eventuele compensatie van werknemers halverwege de loopbaan
  3. Overhevelen van de bestaande pensioenpotten (‘invaren’)

De aanpassingen zijn het meest ingrijpend voor pensioenregelingen die nu zijn vormgegeven als uitkeringsovereenkomst. Dit is het geval bij de meeste grote pensioenfondsen. In deze regelingen staat de hoogte van de toekomstige uitkering centraal, met de dekkingsgraad als graadmeter of er genoeg geld in kas is om de opgebouwde pensioenaanspraken in de toekomst ook daadwerkelijk uit te keren.

Voor pensioenregelingen die nu al zijn vormgegeven als een beschikbare premieregeling zijn de aanpassingen minder complex. Dit type regelingen zien we vooral bij werkgevers in de zakelijke dienstverlening.

Straks is voor iedere pensioenregeling de hoogte van de inleg (premie) het uitgangspunt en wordt er geen toezegging meer gedaan over de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering. Dat is afgesproken in het pensioenakkoord.

Een individuele werknemer, oud-werknemer of gepensioneerde hoeft in de transitieperiode helemaal niets te doen. Het zijn de sociale partners (werkgevers en vakbonden) en de pensioenfondsen die aan zet zijn. Wel is het voor werknemers altijd verstandig om bij baanwissel de pensioenregeling van de oude en nieuwe werkgever goed met elkaar te vergelijken. Na de transitie kan er bovendien sprake zijn van compensatiemaatregelen die per werkgever verschillen. Voor gepensioneerden zal de pensioenuitkering na de transitie minder vast zijn: de pensioenen kunnen vaker worden verhoogd of verlaagd.

De komende maanden is de wetgever aan zet met de uitwerking van de kaders voor het nieuwe pensioencontract. De minister komt dit najaar met een conceptwetsvoorstel en wil nog voor de zomer van 2021 het definitieve wetsvoorstel indienen. Werkgevers, vakbonden en pensioenfondsen moet dus al snel aan de slag.

Welk nieuw pensioencontract?

Vanaf 2026 mag nieuwe pensioenopbouw alléén nog plaatsvinden in een premieregeling. De meeste werknemers hebben nu een uitkeringsovereenkomst, waarin de hoogte van de uitkering centraal staat. De eerste keuze die de sociale partners (werkgevers en vakbonden[2]) per bedrijfstak of onderneming moeten maken, is welk type premieregeling hun voorkeur heeft en wat de premiehoogte wordt.

De premieregeling is er straks in twee verschillende varianten: met een collectieve of een persoonlijke pensioenpot. In beide varianten is de premie het uitgangspunt. De premie is voor alle leeftijden gelijk en wordt samen (collectief) wordt belegd. Bij pensionering wordt uit de uiteindelijke pensioenpot ieder jaar uitgekeerd op basis van een door het pensioenfonds vastgesteld (prudent) beleggingsrendement (‘projectierendement’). Er hoeft dus niet meer te worden gewerkt met een dekkingsgraad en een door DNB voorgeschreven risicovrije rente.

A) Het ‘nieuwe pensioencontract’ (NPC) – een collectieve pensioenpot

Bij dit pensioencontract hebben de deelnemers een aandeel in een gezamenlijke pensioenpot[3] – geen individuele potjes dus. De waarde van die gezamenlijke pensioenpot inclusief de pensioenuitkering is (expliciet) variabel en afhankelijk van de beleggingsresultaten. Om grote schommelingen te voorkomen, kent het nieuwe pensioencontract diverse ingebouwde ‘schokdempers’ om de ups en downs van de financiële markten uit te smeren over de tijd én over verschillende groepen deelnemers:

  1. Lifecycles - De beleggingsrendementen worden niet gelijk over de generaties verdeeld: jonge deelnemers krijgen meer rendement én meer risico toebedeeld dan (bijna) gepensioneerden. Hiermee wordt ‘lifecycle’ beleggen nagebootst: meer risicovol beleggen op jonge leeftijd en risico’s afbouwen op latere leeftijd.
  2. Spreidingsmechanisme – Bij gepensioneerden kunnen de effecten van het beleggingsrendement over meer jaren worden uitgesmeerd. Hiermee wordt voorkomen dat het pensioeninkomen te veel schommelt.
  3. Solidariteitsreserve - Dit is een buffer die fungeert als een stroppenpot. Deze reserve bedraagt maximaal 15 procent van het totale vermogen en wordt gevoed via een premieopslag en/of uit overrendementen.

B) De ‘verbeterde premieregeling’ (WVP+) – een persoonlijke pensioenpot

De ‘verbeterde premieregeling’ is de bestaande beschikbare premieregeling. In deze regeling hebben de deelnemers een individueel pensioenpotje. Dat wordt collectief beheerd en belegd door de pensioenuitvoerder, waarbij ‘lifecycle beleggen’ ook het uitgangspunt is: voor jongeren wordt risicovoller belegd dan voor oudere deelnemers. Hoewel de meeste deelnemers in de praktijk de ‘default’ of standaardkeuze volgen, hebben zij vaak wel de mogelijkheid om hun risicoprofiel zelf bij te stellen op basis van hun eigen voorkeuren. Gepensioneerden kunnen kiezen tussen een variabele of een vaste pensioenuitkering.

Nieuw is dat in de verbeterde premieregeling straks kan worden afgesproken om meer risico’s delen dan nu het geval is bij premieregelingen. Sociale partners kunnen er namelijk voor kiezen om de premieregeling uit te breiden met een solidariteitsreserve.[4]

Tabel 2: Belangrijkste verschillen tussen de twee contracten
Tabel 2: Belangrijkste verschillen tussen de twee contractenBron: Hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord, bewerking RaboResearch

Wij denken dat de meeste bedrijfstakpensioenfondsen kiezen voor het nieuwe contract (NPC). Bij ondernemingspensioenfondsen en beroepspensioenfondsen waar nu een uitkeringsovereenkomst wordt gebruikt, zal vermoedelijk de meeste discussie plaatsvinden of zij kiezen voor het NPC of de WVP+.

Voor wie nu al een beschikbare premieregeling heeft

Bestaande beschikbare premieregelingen kunnen gewoon blijven voortbestaan, met één cruciale aanpassing. Bij de meeste van deze premieregelingen stijgt nu (het werkgeversdeel van) de pensioenpremie met de leeftijd[5]. Dat moet worden aangepast: het premiepercentage is straks binnen de regeling hetzelfde voor alle leeftijdsgroepen. Dat is meestal nadelig voor werknemers in de tweede helft van hun loopbaan – daarover meer in hoofdstuk 'Compensatie of veertigersverdriet?'.

Verzekerde regeling

Ook zijn er werkgevers die hun werknemers een verzekerde regeling aanbieden, waarbij de toekomstige pensioenhoogte is gegarandeerd door een verzekeraar. Dit type regelingen zien we bij een aantal (vooral kleinere) werkgevers. Ook deze regelingen zullen, in ieder geval voor de nieuwe premie-inleg, moeten overstappen op de nieuwe premiesystematiek. Wij verwachten dat een aantal van deze werkgevers wellicht al eerder zal overstappen naar een beschikbare premieregeling. Daarmee creëren zij de keuzemogelijkheid om bij de transitie voor bestaande medewerkers een met de leeftijd stijgende premiestaffel te behouden.

Compensatie of veertigersverdriet?

In het nieuwe contract is het premiepercentage leeftijdsonafhankelijk, dus binnen dezelfde regeling voor alle leeftijden gelijk. Omdat de inleg van een jongere langer kan renderen dan die van een oudere werknemer verschuift het zwaartepunt van de pensioenopbouw meer naar de eerste helft van de loopbaan. Dat is nadelig voor werknemers die halverwege hun loopbaan zijn, aangezien zij de eerste helft van hun loopbaan al achter de rug hebben. In het pensioenakkoord is afgesproken dat er adequate compensatie komt voor deze groep. Overigens is het nadelige effect kleiner naarmate de rente lager is. Hierover schreven wij eerder in ons Themabericht Afschaffing doorsneesystematiek.

Uitkeringsovereenkomst

Uit berekeningen van het Centraal Planbureau en van dertien verschillende pensioenfondsen blijkt dat er – gegeven de huidige omstandigheden – in veel gevallen geen nadeel is, maar dat de overstap op de lange termijn gemiddeld voordelig is voor de deelnemers. Dat komt doordat er minder premie of rendement wordt gereserveerd voor buffers en doordat er risicovoller kan worden belegd voor jongeren. “De negatieve effecten als gevolg van de afschaffing van de doorsneesystematiek worden veelal opgeheven door de (positieve) effecten van andere verdeelregels in het nieuwe contract”, zo schrijft de minister in de Hoofdlijnennotitie. In het geval van een nadeel is afgesproken dat er een adequate compensatie moet komen. Deze compensatie zal of uit het pensioenfonds of uit een verhoging van de premie moeten worden betaald.

Werknemers die in de periode vlak na de aanpassingen in de pensioenregeling van werkgever wisselen, kunnen een deel van de compensatie mislopen. Dat geldt ook voor een oud-werknemer die op het moment van de pensioentransitie werkloos is of als zelfstandige werkt en pas ruime tijd later weer een baan in loondienst vindt.

Beschikbare premieregeling

Bij een beschikbare premieregeling is de introductie van een leeftijdsonafhankelijke premie vrijwel altijd nadelig voor werknemers die halverwege hun loopbaan zijn[6]. Daarom is afgesproken dat bedrijven die al een beschikbare premieregeling hebben[7] ervoor mogen kiezen om voor de bestaande medewerkers gebruik te blijven maken van een stijgende premiestaffel. Nieuwe medewerkers moeten uiterlijk in 2026 starten in de nieuwe systematiek, met een leeftijdsonafhankelijke premie. In dat geval heeft de werkgever nog gedurende langere tijd te maken met twee verschillende methodes om de premie te berekenen: een voor de bestaande werknemers en een voor nieuwe werknemers.

Gepensioneerden

Voor reeds gepensioneerden heeft de overgang naar een nieuwe premiesystematiek géén rechtstreekse impact; zij leggen immers geen premie meer in. Wel is er nu een indirecte relatie, die in de toekomst verdwijnt. In de huidige uitkeringsovereenkomst kan de premiehoogte van werkenden de dekkingsgraad van het pensioenfonds (licht) positief of negatief beïnvloeden. De dekkingsgraad beïnvloedt ook de kans op indexatie van of korting op de pensioenuitkering van gepensioneerden. Dat is straks niet meer het geval.

Wel of niet 'invaren'?

Bij pensioenfondsen met een uitkeringsovereenkomst is de derde keuze die sociale partners moeten maken óf en hoe de bestaande pensioenpotten worden overgeheveld naar het gekozen nieuwe contract. Het uitgangspunt is namelijk dat niet alleen de toekomstige premie maar ook de bestaande gezamenlijke pensioenpot van werknemers, oud-werknemers en gepensioneerden wordt ondergebracht in het nieuwe contract. Dit omzetten heet ‘invaren’ waarbij meer dan 1.500 miljard euro zal moeten worden verdeeld tussen de deelnemers.

Twee rekenmethodes

Om deze aanspraken over te zetten, of ‘in te varen’ naar het nieuwe contract moet voor ieder individu de waarde van het pensioen worden berekend. De aanwezige (positieve óf negatieve) buffer van het huidige pensioenfonds wordt daarin meegenomen.[8] Er zijn twee rekenmethodes die kunnen worden gebruikt bij de omzetting:

De standaardmethode

De waarde van de opgebouwde pensioenen wordt berekend op basis van een risicovrije rente. De aanwezige buffer (of het tekort) wordt naar rato verdeeld over de deelnemers. Dit is de meest eenvoudige en gemakkelijkst uitlegbare methode en hiervoor is al een excel-tool gepubliceerd.

De value-based ALM methode (vba)

De waarde van de opgebouwde pensioenen wordt berekend op basis van een scenario-analyse. Hier wordt gekeken naar een groot aantal mogelijke toekomstscenario’s, rekening houdend met de kenmerken van het fonds, zoals het beleggingsbeleid, de leeftijdssamenstelling, en verwachte indexatie of kortingen. In deze methode worden veel meer aannames gedaan en dit geeft de sociale partners meer ruimte voor maatwerk. Met andere woorden: de aannames hebben invloed op de verdeling van de bestaande pensioenpot over de verschillende groepen deelnemers. Wel begrenst de wetgever de speelruimte door grenswaarden (parameters) voor te schrijven, enigszins vergelijkbaar met de parameters die nu worden gebruikt in herstelplannen.

De uitkomsten zullen voor de deelnemers sterk kunnen verschillen, afhankelijk van de gehanteerde methode. Dit betekent bijvoorbeeld dat een deelnemer van vijftig met 5.000 euro pensioen bij pensioenfonds A veel minder in zijn persoonlijke pot gestort kan krijgen dan een deelnemer met dezelfde leeftijd en pensioen bij pensioenfonds B. De uitgangssituatie (dekkingsgraad), de gekozen methodiek en gekozen parameters spelen allemaal een rol in hoeveel er straks in de persoonlijke pensioenpot wordt overgemaakt. Het is dus belangrijk dat de keuze van de methodiek en aannames zeer zorgvuldig gebeurt.

Niet invaren en bezwaar maken

Het bestuur van het pensioenfonds beoordeelt of de manier van invaren evenwichtig is. Het pensioenfondsbestuur kan daarbij (na afstemming met de sociale partners) besluiten dat het niet evenwichtig is om in te varen. Wil het pensioenfondsbestuur invaren, dan heeft het verantwoordings- of belanghebbendenorgaan van het pensioenfonds nog een collectief bezwaarrecht. De bestaande pensioenpot van het fonds wordt dan niet overgezet en hiervoor blijven dan ook de spelregels uit het huidige financieel toetsingskader (ftk) gelden[9].

Een individuele deelnemer kan geen bezwaar maken tegen het invaren, maar kan in het uiterste geval naar de rechter stappen.

Invaren niet van toepassing op verzekerde regeling of bestaande premieregeling

Invaren is in principe niet van toepassing voor de al opgebouwde tegoeden in pensioenregelingen waarbij een verzekeraar de hoogte van de uitkering garandeert. Hiervoor geldt het toezichtkader van verzekeraars (Solvency II). Bij een beschikbare premieregeling is ‘invaren’ ook niet van toepassing; er is immers al een individuele pensioenpot.

Waar staan we nu?

De minister komt dit najaar met een conceptwetsvoorstel en wil nog voor de zomer van 2021 het definitieve wetsvoorstel indienen.

In figuur 1 zijn de belangrijkste tijdlijnen schematisch weergegeven. Daarbij valt op dat als iedere termijn maximaal wordt benut, iedere volgende stap in het proces korter is. In de praktijk zal de afbakening minder scherp zijn en zal er gedurende de gehele transitieperiode veel overleg zijn tussen de sociale partners en het pensioenfonds.

Figuur 1: Indicatieve tijdlijnen voor transitie en compensatieperiode
Figuur 1: Indicatieve tijdlijnen voor transitie en compensatieperiodeBron: Hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord

De minister heeft tevens aangekondigd dat er voor de periode 2022-2026 binnen het financieel toetsingskader een ingroeipad zal worden vastgelegd. Dit ‘transitie-ftk’ is een versoepeling ten opzichte van het huidige financieel toetsingskader. Dit is een delicate balanceer-act, tussen ‘rust en stabiliteit’ voor deelnemers enerzijds, en het waarborgen van een solide financiële startpositie in het nieuwe contract anderzijds.

Het soepelere transitie-ftk geldt mogelijk niet voor álle pensioenfondsen. De minister onderzoekt namelijk of deze aanpassing kan gelden voor alleen de fondsen die voornemens zijn ook met de huidige pensioenaanspraken en –rechten over te stappen (invaren) naar het nieuwe stelsel. De vormgeving van het transitie-ftk is onderdeel van het wetsvoorstel voor de uitwerking van het nieuwe pensioencontract.

Voetnoten

[1] Momenteel wordt ook gewerkt aan hervorming van het nabestaandenpensioen. Dit loopt parallel aan de hervorming van het ouderdomspensioen en laten wij hier buiten beschouwing.

[2] Of de ondernemingsraad indien de werkgever geen cao heeft. Bij beroepspensioenfondsen, zoals de pensioenfondsen voor dierenartsen en diverse (para-)medische beroepen, ligt de keuze voor het nieuwe contract en wel of niet invaren bij de beroepsvereniging.

[3] Dit lijkt enigszins op het breukdeel van een appartementenbezitter in het vermogen van de Vereniging van Eigenaren (VvE).

[4] Vooralsnog is deze optie alleen gepland voor bedrijfstakpensioenfondsen. De minister gaat onderzoeken of deze optie ook aan ondernemingspensioenfondsen en beroepspensioenfondsen kan worden geboden.

[5] Een klein aantal beschikbare premieregelingen kent nu al een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie (vlakke premiestaffel). In dat geval is geen of weinig aanpassing nodig.

[6] Tenzij de werkgever kiest voor een hoge vaste premie, op of dicht bij het fiscale maximum.

[7] Naar verwachting geldt dit voor regelingen die bestaan op 1-1-2022, maar mogelijk verschuift deze datum nog.

[8] Ook kan worden besloten om een deel van de bestaande pensioenpot te gebruiken om de solidariteitsreserve in het nieuwe contract te vullen.

[9] Een andere optie is om deze pensioenpot onder te brengen in een gegarandeerde regeling bij een verzekeraar.

Delen:
Auteur(s)

naar boven