RaboResearch - Economisch Onderzoek

Grote renovatie arbeidsmarktbeleid nodig, maar denk ook aan snelle deeloplossingen

Themabericht

Delen:

Verschenen op MeJudice, 26 augustus 2020

  • Het aandeel werkenden met een flexibele arbeidsrelatie is de afgelopen decennia sterk gestegen
  • Onder deze groep stapelen de risico’s zich op: flexwerkers zijn vaker werkloos, verrichten vaker laagbetaald werk, hebben minder financiële vangnetten en krijgen minder scholing dan werknemers met een vast contract
  • Diverse rapporten pleiten voor een grote hervorming van het arbeidsmarktbeleid. Dit is noodzakelijk, maar tijdrovend
  • In de tussentijd pleiten wij voor een zevental ‘quick fixes’ die op korte termijn bijdragen aan meer inkomenszekerheid en een gelijker speelveld

Stapeling van risico’s bij flexibel werk

Sinds de eeuwwisseling is het aandeel van flexibel werk sterk gegroeid. In 2019 waren er 1,1 miljoen zzp’ers met hoofdinkomen uit ondernemerschap en hadden 1,9 miljoen werknemers een flexibel contract – bijna een verdubbeling sinds 2003. In dezelfde periode is het aantal mensen met een vast contract niet gestegen.

Figuur 1: Groei aantal werkenden zit vooral in flexibele schil
Figuur 1: Groei aantal werkenden zit vooral in flexibele schilBron: CBS

Een deel van het flexwerk betreft seizoenswerk en bijbanen. Een deel van dit seizoenswerk wordt gedaan door arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa, die vaak in Nederland een flexibele arbeidsrelatie hebben. Ook heeft ruim de helft van alle scholieren en studenten een bijbaan. Maar de groep werkenden met een flexibele arbeidsrelatie is veel groter dan ‘bijbaners’ en seizoenswerkers alleen. In Nederland werken jongvolwassenen steeds vaker én langer op een tijdelijk contract. Dat lijkt mee te spelen in het uitstellen van belangrijke persoonlijke mijlpalen, zoals het vormen van een gezin.

Flexibel werk is niet alleen onzekerder dan een vast contract, maar wordt vaak ook lager betaald. Bijna de helft van alle tijdelijke banen hebben een salarisniveau lager dan 130 procent van het wettelijk minimumloon, tegenover hooguit één op de zes vaste banen. En van alle zelfstandigen met hoofdinkomen uit ondernemerschap verdient één op de drie minder dan 20.000 euro per jaar. Het is dan ook niet verrassend dat flexkrachten minder buffers hebben waar zij op kunnen terugvallen bij baanverlies of onverwachte noodzakelijke uitgaven (ook onderzoekers van CPB, CBS, AFM en Panteia wijzen op een lagere financiële weerbaarheid).

Een deel van de flexwerkers zou zijn bestaan niet willen inruilen voor een vast contract: zelfstandigen hechten vaak veel waarde aan de autonomie die zij hebben, en ook scholieren of studenten met een bijbaan hebben geen behoefte aan vastigheid. Dat verandert snel als ze van school zijn: uit onderzoek van TNO en CBS blijkt dat de overgrote meerderheid van de werknemers, ongeacht leeftijd, het liefst een vast contract wil. Ook blijkt dat werkgevers minder investeren in scholing van tijdelijke krachten en dat de overgrote meerderheid van de zelfstandigen zich niet verzekert tegen arbeidsongeschiktheid.

Op onze arbeidsmarkt is zo een tweedeling ontstaan tussen ‘haves’ –met een vast contract of een goed inkomen als zelfstandige- en een groeiende groep ‘have nots’: werknemers met een flexcontract, laagbetaalde zzp’ers en mensen die ongewild langs de kant staan. De coronacrisis onderstreept deze tweedeling, nu vooral jongvolwassenen en flexkrachten hun baan verloren. En hoewel de overgrote meerderheid van de flexwerknemers onder de 25 jaar scholieren en studenten zijn, blijkt dat van degenen in deze leeftijdsgroep die hun baan verloor bijna de helft niet schoolgaand was.

Inkomensonzekerheid, kleinere persoonlijke vangnetten en onder-investering in scholing vormen niet alleen een probleem voor werkenden zelf, het is ook een maatschappelijk probleem. Bijvoorbeeld wanneer zij hierdoor een groter beroep doen op uitkeringen of toeslagen en de belastinggrondslag krimpt. Ook zorgt het voor een ongelijk speelveld als werkgevers met eigen personeel moeilijker kunnen concurreren met ondernemers zonder eigen personeel. Onder-investering in scholing kan bovendien negatief uitpakken voor de arbeidsproductiviteit, en dus voor het toekomstig verdienvermogen van Nederland.

Grootscheepse renovatie arbeidsmarktbeleid is noodzakelijk

In de eerste helft van dit jaar verschenen diverse, vaak omvangrijke, rapporten die pleiten voor een hervorming van het arbeidsmarktbeleid:

Tabel 1: Honderden pagina’s aan analyses en aanbevelingen
Tabel 1: Honderden pagina’s aan analyses en aanbevelingen

Net als de reguliere CPB-publicaties Kansrijk belastingbeleid en Kansrijk arbeidsmarktbeleid zijn deze rapporten bedoeld als input voor de verkiezingsprogramma’s van politieke partijen en voor het regeerakkoord van het volgende kabinet. In de bijlage van dit Themabericht vatten we per publicatie de belangrijkste aanbevelingen samen.

Een aantal thema’s en oplossingsrichtingen keert in vrijwel alle rapporten terug. Het bedrijfsleven heeft weliswaar flexibiliteit nodig, maar deze moet op een ándere manier georganiseerd worden. Minder flexwerk, met bovendien duidelijkere spelregels. Niet lagere belastingen of besparing op arbeidsvoorwaarden, maar de aard van het werk moet de keuze voor flexibel werk bepalen. Daardoor zal flexwerk per saldo duurder worden. Tegelijkertijd is méér flexibiliteit binnen het vaste contract wenselijk. Daarmee moet werkgeverschap aantrekkelijker worden. Ook is structurele investering in ontwikkeling van mensen noodzakelijk, net als betere loopbaanbegeleiding van werkenden en werkzoekenden.

Box: Centrale thema’s arbeidsmarkthervorming

  • Terugbrengen van grote variatie in type arbeidscontracten naar drie typen arbeidsrelatie: werknemer, uitzendkracht of zelfstandige. Nul-urencontracten verdwijnen. Beter afbakenen en handhaven van zelfstandig ondernemerschap versus werknemerschap.

  • Tegengaan van oneerlijke concurrentie tussen contractvormen, onder meer door:
    • Lagere lasten op arbeid en een gelijke fiscale behandeling van verschillende soorten arbeid: de zelfstandigenaftrek en mkb-winstvrijstelling worden afgebouwd en er komt één arbeidskorting voor alle werkenden
    • Het verkleinen van verschillen in sociale zekerheid. Hierbij pleiten de WRR en ‘Borstlap’ voor een basis-arbeidsongeschiktheidsverzekering voor álle werkenden, terwijl het Platform de werknemersverzekering ongewijzigd wil laten en voor zelfstandigen een aparte basis-arbeidsongeschiktheidsverzekering wil invoeren, in lijn met het in maart gepubliceerde voorstel van de Stichting van de Arbeid.
  • Meer flexibiliteit in het vaste contract:
    • Versoepeling ontslagrecht; bij ontslag om ‘persoonsgerelateerde’ redenen ontbindt de kantonrechter altijd. Wel kan deze dan een hogere ontslagvergoeding toekennen.
    • De werkgever mag de arbeidsduur, werktijden, taken of locatie aanpassen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De arbeidsduur kan tot 20 procent worden verminderd, waarbij ook (geleidelijk) het salaris naar rato daalt.
    • Daarnaast pleit Borstlap voor het verminderen van risico’s voor werkgevers door loondoorbetaling en reïntegratieverplichtingen bij ziekte terug te brengen van twee jaar naar één jaar.
  • Meer rechten voor flexkrachten.
    • Borstlap bepleit een ‘flex-toeslag’ om tijdelijke krachten te belonen voor het hogere (werkloosheids)risico dat zij lopen en meer rechten voor uitzendkrachten: deze krijgen vanaf dag één dezelfde arbeidsvoorwaarden als andere werknemers bij de inlener, er komt een verbod op het ‘loonuitsluitingsbeding[1]’ en de uitzondering op het ketenbeding (=de maximale keten van drie tijdelijke contracten) vervalt.
    • Het Platform kiest een andere route en pleit voor een langere aanzegtermijn voor tijdelijke krachten (twee maanden in plaats van één), een verbod op concurrentiebedingen bij tijdelijk werk met een jaarsalaris lager dan 50.000 euro, en strengere eisen voor wie een uitzendbureau wil oprichten.
  • Persoonlijke ontwikkelrekening voor om- en bijscholing. Dit is geen vervanging van, maar een aanvulling op de door de werkgever bekostigde functiegerichte scholing.
    • Werkgevers en zelfstandigen storten hierop maandelijks een deel van het inkomen
    • Het transitiebudget wordt niet meer uitbetaald, maar gestort op de ontwikkelrekening. Het Platform wil deze vergoeding maximeren tot  10.000euro.
  • Betere begeleiding van werk naar werk.
    • Loopbaanbegeleiding voor alle werkenden en werkzoekenden, bijvoorbeeld met een reguliere loopbaan-APK via een ‘Loopbaanwinkel’ of ‘Werkhuis’.
    • De WW-uitkering wordt ‘kort en hoog’, met een verplichting tot om- of bijscholing. Het Platform denkt concreet aan een uitkering van 90 procent in de eerste drie maanden en een maximale WW-duur van een jaar. In de Brede Maatschappelijke Heroverweging is een getrapte uitkering van 85 procent - 75 procent -65 procent doorgerekend, met en zonder verkorte uitkeringsduur.
  • Alternatief werk of ‘Basisbaan’ voor mensen die geen of weinig kans hebben op regulier werk. In de visie van het Platform en ‘Nederland Kansrijk’ zal de basisbaan op termijn de bijstand vervangen.

  • Langduriger en collectief betaald ouderschaps- en mantelzorgverlof.

Veel van deze hervormingen zijn weliswaar noodzakelijk, maar hangen onderling nauw samen: om het aandeel flexwerk te verminderen, is meer flexibiliteit binnen het vaste contract noodzakelijk. Dat maakt deze aanpassingen ook tijdrovend en complex. De crux zit vaak in de details.

Zo zal het vaststellen van de voorwaarden waaronder een werkgever mag overgaan tot urenreductie of het wijzigen van de locatie of het takenpakket vermoedelijk nog wel discussie opleveren. En het daadwerkelijk gebruik van een ontwikkelbudget of ontwikkelrekening naast het werk is mede afhankelijk van passend onderwijsaanbod (praktijkgericht en modulair) en de door de werkgever geboden ontwikkeltijd.

Ook de precieze invulling van alternatief werk of basisbaan is nog niet zo eenvoudig. Bij afwezigheid van perspectief op regulier werk zou de focus van een basisbaan moeten liggen op werk dat passend is voor de persoon en voldoening geeft (het ‘passend maken van het werk voor de persoon’). Naarmate er meer perspectief is op regulier werk, kan de focus verschuiven naar het ‘passend maken van persoon voor werk’, bijvoorbeeld via sollicitatietraining, scholing of stage. In beide gevallen is maatwerk noodzakelijk.

Wij denken dat een grootscheepse renovatie van het arbeidsmarktbeleid noodzakelijk is. Tegelijkertijd is snel ingrijpen wenselijk. Wie van plan is zijn huis te verbouwen zal immers in de tussentijd een kapot dakraam zo snel mogelijk vervangen om verdere lekkage te voorkomen. De rapporten bevatten ook voldoende praktische ideeën die relatief snel te implementeren zijn.

Snelle deeloplossingen voor meer inkomenszekerheid en een gelijker speelveld

Wij denken dat de volgende aanpassingen op korte termijn wenselijk zijn. De nadruk ligt hierbij op het vergroten van inkomenszekerheid en een gelijker speelveld, onder meer door verschillen in fiscaliteit en sociale zekerheid te verkleinen.

  1. Werkgeverschap aantrekkelijker maken: loondoorbetaling bij ziekte van twee naar een jaar.
    • Hoewel dit risico verzekerbaar is met een verzuimverzekering, inclusief begeleiding bij de re-integratie om loonsancties te voorkomen, denken wij dat de loondoorbetaling bij ziekte toch een belangrijke psychologische drempel voor werkgevers kan zijn.
  2. Fiscale prikkels: bouw fiscale voordelen voor zelfstandigen geleidelijk af naar 0.
    • Niet lagere belastingen, maar of het werk zich leent voor losse opdrachten in plaats van werknemerschap moet de keuze voor zelfstandigheid bepalen.
  3. Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, in lijn met het voorstel van de Stichting van de Arbeid.

  4. Een flex-toeslag voor flexibel werk ter compensatie van verschil in arbeidsvoorwaarden.
    • Idealiter worden de arbeidsvoorwaarden van flexkrachten volledig gelijk getrokken met die van vast personeel van de opdrachtgever, inclusief pensioenopbouw en ontwikkelbudgetten. Zolang dat niet het geval is, kan een flex-toeslag worden toegekend ter compensatie. Dit is bij voorkeur een vast percentage of vaste staffel  – het tot op de cent narekenen van de secundaire arbeidsvoorwaarden is ondoenlijk. Daarnaast kan voor arbeidsmigranten die vallen onder de sociale zekerheid van hun thuisland, worden gedacht aan een eigen variant van de flex-toeslag: een loontoeslag waarbij het verschil in sociale verzekeringspremies tussen het thuisland en Nederland als opslag op het brutoloon wordt uitbetaald, zodat er voor de werkgever geen prijsverschil meer is.
  5. Hogere WW-uitkering, bijvoorbeeld 85 of 90 procent (in plaats van huidige 75 procent) gedurende de eerste twee maanden.
    • Wie snel weer werk vindt, kan de werkloosheidsperiode dan financieel beter overbruggen. En als dat onverhoopt niet lukt, dan geeft dit meer tijd om het uitgavenpatroon aan te passen.
  6. Verlaging van de maximale transitievergoeding
    • De huidige transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per jaar, met een maximum van 83.000 euro of een jaarsalaris indien dit hoger is. Wij zijn voorstander van een verlaging van het plafond.
  7. Slagvaardiger toezicht: minimumloon op uurbasis, melding vooraf bij arbeid, en voor oprichten uitzendbureau minimaal een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) en waarborgsom vereisen. 

Een aantal snelle deeloplossingen is al in gang gezet. Zo wordt er gewerkt aan een basis-arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Ook gaan uitzendkrachten eerder pensioen opbouwen. Voor uitzendkrachten geldt nu een wachttijd van zes maanden voordat de pensioenopbouw ingaat. Bij de uitwerking van het pensioenakkoord heeft minister Koolmees toegezegd deze uitzondering voor de uitzendbranche te gaan schrappen.

Wij hopen dat het huidige en volgende kabinet doorpakken met het implementeren van snelle deeloplossingen om ‘vast’ en ‘flex’, in afwachting van een grootscheepse renovatie, toch alvast dichter bij elkaar te brengen.

 

Voetnoot
[1] Oproep- en uitzendcontracten kennen vaak een loonuitsluitingsbeding; de werkgever hoeft dan geen loon te betalen als er geen werk is.

Bijlage: aanbevelingen onderzoeksbureaus en belangenorganisaties

Bekijk de bijlage waarin de belangrijkste aanbevelingen van onderzoeksbureaus en belangenorganisaties zijn samengevat.

Delen:
Auteur(s)
Leontine Treur
RaboResearch Nederland, Economie en Duurzaamheid Rabobank KEO
06 1024 5424
Nic Vrieselaar
RaboResearch Nederland, Economie en Duurzaamheid Rabobank KEO
06 2216 2257

naar boven