RaboResearch - Economisch Onderzoek

Nederlandse bedrijven schakelen vaker uitzendbranche in

Themabericht

Delen:
  • In de afgelopen anderhalf jaar zat de grootste stijging van werkgelegenheid in de uitzendbranche
  • Vertekening macrobeeld door uitzendbranche relatief beperkt
  • Toekomst uitzendbranche onder meer afhankelijk van regelgeving rondom payrolling en zzp’ers

De werkgelegenheidsgroei zat de afgelopen anderhalf jaar vooral in de uitzendbranche. Dit Themabericht kijkt naar deze ontwikkeling en onderzoekt in hoeverre de groter geworden uitzendbranche ons macrobeeld van de economie beïnvloedt.

Belang uitzendbranche is toegenomen

Het belang van de uitzendbranche voor de Nederlandse economie is de afgelopen twintig jaar toegenomen. De Nederlandse branches zijn meer gebruik gaan maken van de diensten van de uitzendbranche. Waar andere sectoren in 1995 gemiddeld 1,8% van hun inkoopkosten (dat is de waarde van de gebruikte grondstoffen, halffabricaten en diensten) aan diensten van de uitzendbranche besteedden, was dit in 2014 2,8%. De mate waarin gebruik wordt gemaakt van de diensten van de uitzendbranche, verschilt sterk per branche (figuur 1).

Figuur 1: Meeste branches maken meer gebruik van diensten uitzendbranche
Figuur 1: Meeste branches maken meer gebruik van diensten uitzendbrancheBron: CBS, Rabobank

De beveiligings- en opsporingsbranche besteedde in 2014 in vergelijking met de andere Nederlandse branches het grootste deel van hun inkoopkosten aan de diensten van de uitzendsector. Deze branche maakte de afgelopen twintig jaar in dit opzicht ook de grootste stijging door: in 1995 werd 4% van de inkoopkosten aan diensten van de uitzendbranche besteed, in 2014 was dit bijna 18%.

Figuur 2: Uitzendkrachten in de bouw toegenomen
Figuur 2: Uitzendkrachten in de bouw toegenomenBron: CBS

Relatief gezien steeg het percentage van de inkoopkosten dat sectoren besteden aan diensten van de uitzendbranche het meest in de bouw. In 1995 besteedde de bouwnijverheid 0,1% van de inkoopkosten aan diensten van de uitzendbranche, in 2014 was dit 1,9%. De toename van het aantal uitzendkrachten dat in de bouwnijverheid werkt, verklaart een deel van deze stijging. Het aantal uitzendkrachten dat als bouwarbeider werkt, is sinds 2004 meer dan verdrievoudigd. In het derde kwartaal van 2015 waren er 24.000 uitzendkrachten als bouwarbeider aan het werk. Het aantal reguliere werknemers –werknemers in dienst van een bouwbedrijf– is sinds 2004 met 25% gedaald (figuur 2).

Aantal uitzenduren volgt de conjunctuur

De uitzendbranche biedt naast diensten voor werving en selectie verschillende vormen van uitzenden aan. Hieronder vallen onder meer het uitzenden van uitzendkrachten, payrolling[1] en detachering[2]. Organisaties maken om verschillende redenen gebruik van deze uitzenddiensten. Grofweg kunnen we zeggen dat een bedrijf flexkrachten inhuurt uit noodzaak of als strategie. Als medewerkers ziek worden, wanneer er een tijdelijke piek in de werkdruk is of als het vaste personeel bepaalde competenties mist voor een kortdurende klus, kan het een noodzaak zijn om flexibele krachten in te huren. Daarnaast kunnen bedrijven uit strategisch oogpunt kiezen voor een flexibele schil voor het verminderen van personele risico’s en om beter in te kunnen spelen op schommelingen in de bedrijfsactiviteiten.

Figuur 3: Groei aantal uitzenduren en groei BBP hangen nauw met elkaar samen
Figuur 3: Groei aantal uitzenduren en groei BBP hangen nauw met elkaar samenBron: CBS

Door het inhuren van flexkrachten hoeft een bedrijf geen mensen op de loonlijst te hebben die niet voortdurend productief zijn in te zetten. Deze strategie zorgt ervoor dat het aantal uitzenduren de ontwikkeling van de conjunctuur volgt[3] (figuur 3). Indien de productie toeneemt, worden vaak eerst flexibele krachten aangenomen, omdat bedrijven niet weten of de stijging van lange duur is. Bij een productiedaling is het voor werkgevers vaak het voordeligst om eerst de flexibele contracten te ontbinden.

Werkgever geeft vaker een langdurig uitzendcontract

De bestedingen aan de uitzendbranche zijn voornamelijk toegenomen doordat de verschillende sectoren meer uitzendkrachten, payrollers en andere flexkrachten zijn gaan inhuren[4]. Het aantal uitzenduren is de laatste jaren flink toegenomen. Deze stijging wordt voornamelijk veroorzaakt doordat het aantal uitzenduren van uitzendkrachten met een langdurig contract enorm is toegenomen (figuur 4). Een langdurig contract is een contract voor een bepaalde of onbepaalde tijd. De Wet Flexibiliteit en Zekerheid die in 1999 van kracht werd, heeft ervoor gezorgd dat het voor opdrachtgevers gemakkelijker is om uitzendkrachten aan te nemen, maar ook dat uitzendkrachten meer zekerheid krijgen naarmate de arbeidsrelatie langer duurt. De twee grote cao’s voor uitzendkrachten –de ABU en de NBBU-cao– kennen daarom beide een fasesysteem. Bij de ABU-cao valt een uitzendkracht de eerste anderhalf jaar dat hij bij hetzelfde uitzendbureau werkt in fase A. In deze fase kan een uitzendbeding worden afgesproken, wat betekent dat de overeenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten[5]. Fase C betekent een uitzendcontract voor onbepaalde tijd (ABU).

Het aantal uitzenduren in de zogeheten fasen B en C was in het derde kwartaal van 2015 het hoogste ooit. Het lijkt erop dat het aantal langlopende uitzendcontracten voor een groot deel complementair is aan het aantal kortlopende uitzendcontracten. Dit betekent dat organisaties er steeds vaker voor kiezen om werknemers een langlopend uitzendcontract te geven in plaats van een contract voor bepaalde tijd of een vast dienstverband. Dit sluit aan bij de groeiende vraag naar flexibiliteit vanuit bedrijven. Een langlopend uitzendcontract heeft voor de inlener het voordeel dat hij de flexibiliteit in het personeelsbestand behoudt. De flexkracht is tenslotte in dienst van een uitzendbureau. Indien de inlener de opdracht eerder beëindigt dan is vastgelegd in het contract, is het uitzendbureau verantwoordelijk voor het zoeken van passende vervangende arbeid voor de flexkracht. Het overgrote deel van de flexkrachten valt in fase A. Indien het aantal uitzenduren van langlopende uitzendcontracten blijft toenemen en het aantal uren van kortlopende uitzendcontracten blijft meebewegen met de conjunctuur, zal het totale aantal uitzenduren blijven meebewegen met de conjunctuur, maar met een trendmatige groei.

Voorbeelden van veelvoorkomende langlopende uitzendcontracten zijn payrolling en detachering. Het aantal payrollbedrijven is de afgelopen jaren flink toegenomen (figuur 5). Hieronder vallen de bedrijven die het grootste deel van hun omzet verdienen aan payrolling. Uitzendbureaus die ook payrolling aanbieden maar daar niet het grootste deel van hun omzet mee behalen, zijn niet meegerekend. Volgens onderzoek van Panteia (2015) is het aantal medewerkers in Nederland dat een payrollcontract heeft gegroeid van 145.000 in 2009 naar 195.000 in 2014.

Figuur 4: Aantal uitzenduren van langdurige contracten neemt toe
Figuur 4: Aantal uitzenduren van langdurige contracten neemt toeBron: CBS
Figuur 5: Het aantal payrollbedrijven neemt toe
Figuur 5: Het aantal payrollbedrijven neemt toeBron: CBS

Macrobeeld vertekend door de uitzendbranche

In de afgelopen anderhalf jaar zat de grootste stijging van werkgelegenheid in Nederland in de uitzendbranche (figuur 6). De uitzendkrachten, payrollers en andere flexkrachten die worden ingehuurd, zetten hun arbeidskracht veelal in een andere branche in. Een stijging van de werkgelegenheid in de uitzendbranche betekent dus dat in een of meer andere branches de vraag naar personeel is gestegen. In de macro-economische statistieken wordt een deel van de productie die deze flexkrachten genereren niet aan de sector toegerekend waarin de flexibele kracht werkzaam is, maar aan de uitzendbranche. In de macro-economie wordt namelijk vaak gekeken naar de toegevoegde waarde van een bedrijf of sector[6].

Figuur 6: Uitzendbranche afgelopen kwartalen banenmotor
Figuur 6: Uitzendbranche afgelopen kwartalen banenmotorBron: CBS

De toegevoegde waarde van een bedrijf bestaat uit het verschil tussen de waarde van de geproduceerde goederen en diensten en de inkoopwaarde van de daarvoor gebruikte grond- en hulpstoffen, halffabricaten en diensten (ook wel inkoopkosten genoemd). De kosten voor het inhuren van uitzendkrachten, gedetacheerden of payrollers vallen onder de inkoopkosten van een bedrijf. Hierdoor heeft het inhuren van flexibele krachten in plaats van eigen personeel een negatieve invloed op het volume van de toegevoegde waarde die dat bedrijf realiseert. Doordat uitzendkrachten een deel van de productie genereren, valt dit deel van de productie onder de toegevoegde waarde van de uitzendbranche.

In de horeca en recreatie, bijvoorbeeld, is het aandeel van de inkoopkosten dat aan diensten van de uitzendbranche wordt besteed in de periode 1995-2014 gestegen van 2,7% naar 3,6%. Ervan uitgaande dat deze kosten worden besteed aan het inhuren van werknemers en dat de ingehuurde werknemers even productief zijn als de overige werknemers en zelfstandigen in de branche, betekent dit dat cijfers over de toegevoegde waarde in de horeca en recreatie een vertekend beeld laten zien. De cijfers lieten in 1995 97,3% van de feitelijk gerealiseerde productie in deze branche zien en in 2014 96,4%.

Figuur 7: Vertekening van de productiegroei in 2014 ten opzichte van 1995
Figuur 7: Vertekening van de productiegroei in 2014 ten opzichte van 1995Bron: CBS, Rabobank

Figuur 7 laat zien wat de sectorale productieveranderingen zijn tussen 1995 en 2014 als de productie die door flexkrachten uit de uitzendbranche is gegenereerd, wel en niet wordt meegerekend. De groeipercentages van de meeste sectoren liggen hoger wanneer de productie die bij de uitzendbranche is geregistreerd wordt meegeteld. De mate van vertekening varieert voor deze branches tussen 0,7% (autohandel) en 3,5% (zakelijke dienstverlening). Die 3,5% groei voor de zakelijke dienstverlening die in die periode is geregistreerd bij de uitzendbranche moet worden vergeleken met een totale groei van 83,3%. Relatief gezien is de mate van vertekening dus beperkt.

Als we kijken naar de mate van vertekening van de productiegroei in 2014 ten opzichte van 2008, is het beeld anders (figuur 8). Voor veel sectoren is de productiegroei dan lager wanneer we de productie van uitzendkrachten meenemen. Dit komt doordat bijna alle sectoren in 2014 meer gebruik hebben gemaakt van diensten van de uitzendbranche dan in 1995 (figuur 1), maar niet ten opzichte van 2008. In 2008 lag de productie van veel sectoren op een hoog niveau en huurden de meeste sectoren een groot aantal flexibele krachten in. In de jaren daarna zijn deze sectoren minder gebruik gaan maken van ingehuurde arbeidskrachten. Hierdoor was de vertekening van de productie voor deze sectoren in 2008 een stuk hoger dan in 2014. Dit leidt ertoe dat de productiegroei in 2014 ten opzichte van 2008 inclusief de productie van uitzendkrachten is gedaald. Een lagere productie in de uitzendbranche vangt immers een deel van de productiedaling op.

Figuur 8: Vertekening van de productiegroei in 2014 ten opzichte van 2008
Figuur 8: Vertekening van de productiegroei in 2014 ten opzichte van 2008Bron: CBS, Rabobank
Tabel 1: Toegevoegde waarde sectoren 2014 excl. en incl. productie geregistreerd in de uitzendbranche (j-o-j-mutatie %)
Tabel 1: Toegevoegde waarde sectoren 2014 exclusief en inclusief de productie die wordt geregistreerd in de uitzendbranche (jaar-op-jaarmutatie %)Bron: CBS, Rabobank

Waar figuren 7 en 8 de vertekening van de uitzendbranche over een langere periode laten zien, toont tabel 1 in hoeverre de uitzendbranche de jaar-op-jaargroei van de verschillende sectoren heeft beïnvloed. Doordat de meeste sectoren de laatste jaren weer meer gebruik zijn gaan maken van de diensten van de uitzendbranche, was de productiegroei in 2014 in bijna alle sectoren hoger wanneer de productie van uitzendkrachten, payrollers en andere flexkrachten ook wordt meegeteld. Het verschil is het grootst voor de zakelijke dienstverlening: de productie was in deze sector met 0,4% meer gestegen dan op basis van reguliere productiecijfers zou worden geconcludeerd.

Toekomst uitzendbranche

Er is een groeiende vraag naar personeelsflexibiliteit vanuit werkgevers. Dat is onder meer zichtbaar in de stijging van het aantal uitzenduren van de afgelopen jaren. De vraag is of organisaties hun personeelsbestand in de toekomst flexibel houden door het inhuren van flexibele krachten via een uitzendbureau of dat ze dit op een andere manier doen. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld ook vaker een tijdelijk contract aanbieden. De aantrekkelijkheid van het inhuren van flexibele krachten is onder meer afhankelijk van wetgeving.

Minister Asscher (SZW) is bezig met een wetsvoorstel waarmee hij de arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers en medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn van de werkgever gelijk wil trekken. Het komt namelijk voor dat medewerkers met een payrollcontract andere arbeidsvoorwaarden hebben dan hun collega’s die direct in dienst zijn bij de werkgever[7]. Door de Wet Werk en Zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is geworden, is er al voor gezorgd dat beide groepen dezelfde ontslagbescherming hebben. Het wetsvoorstel van minister Asscher moet ervoor zorgen dat de resterende ongelijkheid van rechten op het gebied van onder meer salaris, pensioenen en scholingsmogelijkheden verdwijnt. De NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) verwacht dat payrollen met invoering van deze wet vrijwel onmogelijk wordt. De bond geeft aan dat het toepassen van het pensioen van de opdrachtgever voor veel administratie gaat zorgen, omdat veel payrollondernemingen veel verschillende opdrachtgevers hebben (NBBU, 2015).

Daarnaast verdwijnt per 1 mei 2016 de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) waarin zelfstandige en opdrachtgever hun arbeidsrelatie vastlegden. Daarvoor in de plaats komt een modelovereenkomst volgens de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Het doel van de wet DBA is het tegengaan van schijnzelfstandigheid, wat inhoudt dat mensen die officieel zzp’er zijn, in feite verkapt in dienst zijn bij een opdrachtgever. Bedrijven maken zich zorgen dat zij met de invoering van de wet DBA achteraf loonheffing moeten gaan betalen voor de zzp’ers die zij inhuren. Daarom zoeken zij naar mogelijkheden om geen rechtstreekse overeenkomsten aan te gaan met zzp’ers (Het Financieele Dagblad, 2016). Het zou kunnen dat organisaties hierdoor vaker mensen gaan inhuren via een uitzendbureau om zo te vermijden dat zij als werkgever zouden kunnen worden aangemerkt.

Conclusie

Het belang van de uitzendbranche is de afgelopen twintig jaar toegenomen. De Nederlandse branches zijn meer gebruik gaan maken van de diensten van de uitzendbranche. De productie die ingehuurde flexkrachten genereren, wordt in de macro-economische statistieken geregistreerd bij de uitzendbranche. Dit Themabericht laat zien dat de vertekening van het macrobeeld relatief beperkt is.

Voetnoten

[1] Indien een organisatie gebruikt maakt van payrolling wordt het juridisch werkgeverschap van een werknemer uitbesteed aan een payrollbedrijf. Het payrollbedrijf neemt de arbeidsrechtelijke risico’s over en is onder meer verantwoordelijk voor de salarisadministratie, pensioenen en loondoorbetalingen bij verzuim en ziekte. Het verschil met het inhuren van uitzendkrachten, is dat het uitzendbureau dan –meestal op basis van een eigen database– de werving en selectie verzorgt. In het geval van payrolling zoekt de inlenende organisatie zelf de kandidaat. Daarnaast geldt bij een payrollovereenkomst vaak een exclusiviteitsbeding, wat betekent dat het payrollbedrijf de werknemers zonder toestemming van de opdrachtgever niet elders mag tewerkstellen (Boodie et al., 2013, ABU).

[2] Een detacheringsbedrijf heeft mensen in dienst en verhuurt hen tegen een vergoeding op tijdelijke basis aan andere bedrijven. Het verschil met uitzendkrachten is dat uitzendkrachten vaak niet voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijn bij het uitzendbureau maar meestal in dienst zijn zolang de opdracht van de inlener voortduurt.

[3] De Graaf-Zijl en Berkhout (2007) hebben een verklaring voor het feit dat de groei van het aantal uitzenduren soms al afneemt voordat de conjunctuurcyclus op zijn hoogste punt is. Zij geven aan dat het grootste deel van de mensen het liefst een vast contract heeft. In een ruime arbeidsmarkt hebben de meeste werkzoekenden weinig onderhandelingskracht. Zij nemen daardoor eerder genoegen met een uitzendcontract voor de duur van een opdracht. Zodra de economie aantrekt en de arbeidsmarkt krapper wordt, zijn minder mensen bereid om op basis van een uitzendcontract te werken. Het aanbod van uitzendkrachten is daardoor anticyclisch. Doordat het aanbod van uitzendkrachten in een krappe arbeidsmarkt minder snel toeneemt, kan het zijn dat de groei van het aantal uitzenduren eerder afneemt dan de groei van het BBP.

[4] De stijging van de uitgaven van de Nederlandse sectoren aan de uitzendbranche loopt tussen 2005 en 2014 vrijwel parallel met de stijging van het aantal uitzenduren. Dit suggereert dat de verschillende branches voornamelijk extra flexibele krachten zijn gaan inhuren. Het had ook gekund dat de branches voornamelijk meer gebruik zijn gaan maken van de dienst werving en selectie van de uitzendbranche. Dan zorgt een uitzendbureau voor een geschikte kandidaat, maar komt de persoon in dienst bij het bedrijf zelf. Indien bedrijven alleen meer gebruik waren gaan maken van de dienst ‘werving en selectie’ zou dat niet hebben geleid tot een stijging van het aantal uitzenduren.

[5] Voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 kon de periode waarin het uitzendbeding geldt oneindig worden verlengd. Dit is nu beperkt tot maximaal 78 weken; hierna komt de uitzendkracht in fase B en heeft hij recht op een contract voor een bepaalde tijd. 

[6] De toegevoegde waardes van alle Nederlandse sectoren bij elkaar opgeteld leidt tot het Bruto Binnenlands Product (BBP).

[7] In 2011 kwam Agentschap NL, onderdeel van het ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie, negatief in het nieuws nadat werd aangekondigd dat ruim vijfhonderd payrollwerknemers hun baan kwijt zouden raken. Deze medewerkers die feitelijk in dienst waren bij een payrollbedrijf maar hetzelfde werk deden als hun collega’s met een ambtelijke aanstelling, hadden nauwelijks ontslagbescherming. Voordat de Wet Werk en Zekerheid in 2015 van kracht werd, kreeg een payrollbedrijf namelijk gemakkelijk een ontslagvergunning zodra de opdrachtgever de opdracht beëindigde (de Volkskrant, 2011).

Literatuur

ABU, Payrolling

Boodie, M., et al., 2013, Professioneel inhuren van flexibele arbeid. Mensen, Markt, Mechanismen, Staffing Management Services.

De Volkskrant, 2011, De vogelvrije payroll-werknemer

De Graaf-Zijl, M. en Berkhout, E., 2007, Temporary agency work and the business cycle. International Journal of Manpower, 28(7), 539-556.

Het financieele Dagblad, 2016, Bedrijven in paniek over arbeidsrelatie met zzp’er

NBBU, 2015, Nieuwe wetgeving payroll

Panteia (M. Winnubst, P. Vroonhof, M. Tom), 2015, Payrolling in Nederland, De huidige bekendheid, markt en marktpotentie.

Delen:
Auteur(s)
Lisette van de Hei
RaboResearch Nederland Rabobank KEO
030 21 62666

naar boven