RaboResearch - Economisch Onderzoek

Werken, leren en pensioneren: op weg naar meer flexibiliteit?

Special

Delen:

Naar de overzichtspagina De levensloop van overmorgen

Flexibilisering arbeidsmarkt vraagt om grotere schokbestendigheid van werkenden

  • Flexibilisering arbeidsmarkt en inperking sociale zekerheid leiden tot verminderde baanzekerheid en grotere inkomensschommelingen
  • Ouder wordende beroepsbevolking vraagt om investering in ‘menselijk kapitaal’: kennis en vaardigheden voor blijvende inzetbaarheid
  • Flexibel financieel vermogen is nodig voor het opvangen van inkomensschokken, kosten van om- of bijscholing en eventuele vervroegde uittreding
  • Dit vraagt om aanpassingen van het onderwijs, het pensioenstelsel, de sociale zekerheid, het belastingstelsel en de woningmarkt

Inleiding

Nederland is koploper in flexibele arbeid: steeds meer werkenden hebben een flexibele arbeidsrelatie en werken op basis van tijdelijke contracten, op uitzend- of oproepbasis of als zzp’er. Voor werkenden met een vast contract is de baanzekerheid afgenomen.
Flexibele arbeidsrelaties komen tegemoet aan de groeiende vraag naar flexibiliteit van werkgevers en leiden daarom tot een hogere werkgelegenheid. De flexibilisering van de arbeidsmarkt leidt echter ook tot meer inkomensschommelingen. Tegelijkertijd worden sociale vangnetten kleiner en een steeds grotere groep werkenden valt geheel buiten de vangnetten van bijvoorbeeld WW, arbeidsongeschiktheidsverzekering en pensioenopbouw. De vraag is in welke mate werkenden in staat zijn deze inkomensschommelingen op te vangen of te beperken. Als zij hier onvoldoende toe in staat zijn, dan leidt een toenemende inkomensonzekerheid tot welvaartsverlies. Het is daarom essentieel dat zij hun kennis en vaardigheden up-to-date houden om de kans op (langdurige) werkloosheid te beperken. Ook moeten zij beschikken over financiële buffers voor het bekostigen van om- of bijscholing of om een tijdelijke inkomensterugval op te kunnen vangen.

Dit vraagt om aanpassingen van ons onderwijs, pensioenstelsel en onze woning- en hypotheekmarkt. Deze zijn nog weinig flexibel en grotendeels gebaseerd op een voorspelbare levensloop met langdurige vaste arbeidsrelaties en een stabiele loonontwikkeling. Deze Special belicht de knelpunten die rechtstreeks het gevolg zijn van deze verschillende tempo’s van flexibilisering en bespreekt enkele opties om de inzetbaarheid en schokbestendigheid van werkenden te verhogen.

Beroepsbevolking ouder en hoger opgeleid

De Nederlandse bevolking zal de komende tien jaar in hoog tempo verouderen. Wanneer we naar de leeftijdsopbouw van de Nederlandse bevolking kijken, dan zien we dat de groep 45-55-jarigen momenteel het grootst is. Daarmee is over tien jaar automatisch de groep personen in de leeftijd van 55-65 jaar het grootst (zie oranje en donkerblauwe lijnen in figuur 1). De arbeidsparticipatie onder 55-plussers is sterk gestegen, onder meer door de verhoging van de AOW-leeftijd en het afschaffen van vroegpensioenregelingen. Naast het arbeidsaanbod van ouderen stijgt ook het arbeidsaanbod van vrouwen, aangezien opeenvolgende generaties vrouwen een steeds hoger opleidingsniveau en een hogere arbeidsparticipatie kennen. Het totale arbeidsaanbod blijft daarom de komende decennia op peil, ondanks een afname van de bevolking in de werkzame leeftijd na 2025 (CPB, 2014). 

Figuur 1: Veroudering beroepsbevolking
Figuur 1: Veroudering beroepsbevolkingBron: CBS
Figuur 2: Opleidingsniveau beroepsbevolking
Figuur 2: Opleidingsniveau beroepsbevolkingBron: CBS, Rabobank

De Nederlandse beroepsbevolking wordt niet alleen steeds ouder maar is ook steeds hoger opgeleid (figuur 2). En dat is een goede zaak, want lager en middelbaar opgeleiden hebben het moeilijker op de arbeidsmarkt. Met de toegenomen digitalisering en complexiteit van de samenleving verdwijnen uiteindelijk steeds meer routinematige functies op middelbaar niveau (Rabobank, 2015). De ervaring met basisinnovaties uit het verleden (zoals elektriciteit en ICT) leert echter dat waar banen verdwijnen er ook weer nieuwe banen ontstaan. De vraag is daarom niet zozeer óf er nieuw werk ontstaat, maar op welk niveau, in welke vorm, op welke plek en op welke termijn dit gebeurt. Een deel van de middelbaar opgeleiden zal met extra scholing de stap naar hooggeschoold werk kunnen zetten. Tijdige om- of bijscholing is daarom essentieel (zie ook paragraaf een leven lang leren). Voor een ander deel van de middelbaar opgeleiden en voor laagopgeleiden blijven nog wel niet-routinematige werkzaamheden in de persoonlijke dienstverlening bestaan (Boston Consulting Group, 2014)[1]. Ook het reguliere onderwijs kan het transitieproces faciliteren, bijvoorbeeld door meer aandacht voor de ontwikkeling van communicatieve vaardigheden in (v)mbo-opleidingen en door het aanmoedigen van doorstroming naar het hoogst haalbare onderwijsniveau, bijvoorbeeld door stapelen te faciliteren (Van den Berge, W. en R. Rötger, 2015). De druk op de onderkant van de arbeidsmarkt zal toenemen wanneer meer middelbaar opgeleiden functies gaan uitoefenen die nu vooral door laagopgeleiden worden gedaan. Ook de lasten op arbeid spelen een rol. De groei van betaalde persoonlijke dienstverlening is sterk afhankelijk van de hoogte van de loonkosten. Het verkleinen van de ‘wig’ tussen netto loon en totale loonkosten kan daarom de groei van de persoonlijke dienstverlening stimuleren.

Laaggeschoolden zijn vaker werkloos of hebben vaker laagbetaald en onzeker werk dan middelbaar en hoger opgeleiden. De groep laagopgeleiden (vmbo- of mbo-1-niveau) wordt de komende jaren steeds kleiner[2], maar de problematiek binnen de groep neemt volgens recente prognoses toe, doordat de vraag naar laaggeschoold werk nog harder daalt dan het aanbod. Mogelijk zal een deel van de laagopgeleiden zich geheel terugtrekken van de arbeidsmarkt (CPB & SCP, 2015). Binnen het huidige sociale zekerheidsstelsel (zoals WW, bijstand en WIA) zijn de prikkels van het stelsel –behalve bij volledig arbeidsongeschikten- gericht op terugkeer op de arbeidsmarkt. Een scenario waarin een deel van de laagopgeleiden geen enkel uitzicht meer heeft op regulier betaald werk vraagt echter om andere vormen van participatie, zoals vrijwilligerswerk of het creëren van ‘beschut werk’. Ook maatschappelijk ondernemerschap kan een rol spelen wanneer de ‘markt’ en de overheid geen oplossing bieden (Rabobank, 2015b).

Langer doorwerken of vervroegd uittreden?

De AOW-leeftijd wordt stapsgewijs verhoogd naar 67 jaar in 2021, en stijgt daarna mee met de levensverwachting. Dit is een noodzakelijke ingreep om de stijging van de overheidsuitgaven en de belastingdruk als gevolg van de vergrijzing te beperken. In 2010 stonden er vier werkenden tegenover één AOW’er, rond 2040 zijn dat er drie. Bij een vaste AOW-leeftijd van 65 zouden er rond 2040 nog maar twee werkenden tegenover één AOW’er staan (CPB, 2014b). Of werkgevers positief staan tegenover het langer doorwerken van oudere werknemers is de vraag. Werkgevers zijn gemiddeld genomen positief over de inzet, loyaliteit, klantgerichtheid en betrokkenheid van oudere werknemers. Maar veel werkgevers associëren oudere werknemers met hogere arbeidskosten, een hoger ziekteverzuim en een lagere productiviteit. Uit onderzoek blijkt dat organisaties waar relatief veel oudere werknemers in dienst zijn of waar leidinggevenden zelf ouder zijn dan vijftig jaar relatief vaker oudere sollicitanten aannemen. Gewenning en ervaring met oudere werknemers zijn daarom belangrijke factoren in de aannamebeslissing (SEO, 2012).

Een goede gezondheid en up-to-date kennis en vaardigheden zijn van groot belang om tot op hoge leeftijd te kunnen blijven werken. De mogelijkheid om opleidingen te volgen heeft daarnaast een positieve impact op de motivatie van werknemers om langer door te werken. Oudere werknemers volgen doorgaans echter juist minder vaak een opleiding dan jongere werknemers, zo blijkt uit een onderzoek onder HR-directeuren binnen de overheid en het onderwijs (ROA, 2013).

Deeltijdwerk en flexibele werktijden kunnen een oplossing zijn voor degenen die gas terug willen nemen, bijvoorbeeld in verband met mantelzorgtaken. Werkenden die vervroegd willen uittreden of minder willen gaan werken, moeten dit zelf financieel opvangen. Hoewel het in veel gevallen mogelijk is om het werkgeverspensioen eerder te laten ingaan (in ruil voor een verlaging van het jaarlijks te ontvangen bedrag) is het niet mogelijk om de AOW eerder te laten ingaan. Bij vervroegde uittreding ontstaat dus een ‘AOW-gat’ dat men zelf zal moeten financieren. Nederland is in dit opzicht een uitzondering in Europa: in de meeste Europese landen is vervroeging van de ingangsdatum van het door de overheid uitgekeerde pensioen wel mogelijk (Europese Commissie, 2015).

De verhoging van de AOW-leeftijd pakt daarom extra ongunstig uit voor de lage inkomens, die minder mogelijkheden hebben om vervroegde uittreding te financieren. Sommigen pleiten daarom voor het invoeren van het recht op individuele keuze van AOW-leeftijd en gefaseerde pensionering (Van Ours, 2010; Nationale Denktank, 2013). Wanneer werken niet langer lukt en de pensioendatum nog niet in zicht is, zullen meer ouderen een beroep doen op werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsverzekeringen of in de bijstand belanden.

Flexibel werken…

Flexibele arbeidsrelaties komen tegemoet aan de groeiende vraag naar flexibiliteit van werkgevers en leiden daarom tot een hogere werkgelegenheid. Daarnaast vergroot flexibele arbeid de kans op werk voor ‘outsiders’ op de arbeidsmarkt, zoals starters of mensen die na een loopbaanonderbreking weer aan de slag willen. (IZA, 2010). De groep ‘flexwerkers’ is steeds groter geworden en omvat inmiddels circa 40% van alle werkenden. Hiervan is 23% werknemer in loondienst met een tijdelijk contract, uitzendcontract of een wisselend aantal uren. Bijna 17% werkt als zelfstandige, met of zonder personeel (figuur 3). 

Figuur 3: Flexibele arbeid sterk gestegen
Figuur 3: Flexibele arbeid sterk gestegenBron: CBS

Hoewel flexwerkers soms als één groep worden gezien, is er feitelijk sprake van zeer verschillende subgroepen. Enerzijds is er de ‘klassieke’ (vaak al wat oudere) zzp’er met specialistische kennis die na een periode in loondienst te hebben gewerkt kiest voor een bestaan als zzp’er, al dan niet om (langdurige) werkloosheid te voorkomen (zie ook Rabobank, 2014). Sommige zelfstandigen hebben een zeer hoog inkomen, anderen juist een laag inkomen. In sommige beroepen met veel zelfstandigen is het risico op armoede zelfs hóger dan het armoederisico van laaggeschoold of ongeschoold werk. De beroepsgroepen met het hoogste risico op armoede zijn middelbaar agrarisch werk (boer) en hoger cultureel werk (bijvoorbeeld kunstenaar of journalist) (CPB & SCP, 2015). 

Anderzijds is er een grote groep jonge starters met een flexibel arbeidscontract: onder de groep werknemers met een flexibel contract zijn jonge werkenden tot 35 jaar oververtegenwoordigd (OTB, 2014). Volgens onderzoek is de kans van hoogopgeleide starters op een vaste aanstelling al sinds de eeuwwisseling aan het dalen (SEO, 2015). Terwijl in 2000 bijna twee derde van de hbo’ers en circa de helft van de universitair opgeleiden na achttien maanden een vaste aanstelling kreeg, geldt dat in 2015 nog maar voor hooguit een kwart van beide groepen hoogopgeleiden[3]. Mede daarom stellen starters gezinsvorming en de aankoop van een woning uit (CBS, 2015 en Rabobank, 2015c). In 2013 had ruim 20% van de werknemers in Nederland een contract voor bepaalde tijd. Nederland staat daarmee in de top drie van Europese landen (EU-15) met het hoogste aandeel tijdelijke werknemers, achter Portugal (22%) en Spanje (23%) (CBS & TNO, 2015).

Ook voor degenen in vaste dienst is de baan minder ‘vast’ geworden. Voor werkgevers is het ontslaan van medewerkers met een lang dienstverband eenvoudiger en goedkoper geworden, mits het ontslag om bedrijfseconomische redenen plaatsvindt (Rabobank, 2014b). Al met al zal de toegenomen flexibilisering van de arbeidsmarkt en het verkleinen van het vangnet van de sociale zekerheid[4] leiden tot grotere en frequentere inkomensschommelingen. Het inkomen uit het verleden zal een steeds minder goede voorspeller zijn van het toekomstige inkomen. Veel huishoudens hadden de afgelopen jaren te maken met een flinke terugval in inkomen, deels als gevolg van de recessie. Zo blijkt uit een recente Nibud-enquête onder Nederlanders tussen de 35-55 jaar dat maar liefst een kwart van de ondervraagde huishoudens in de afgelopen drie jaar kampte met een inkomensterugval, bijvoorbeeld door werkloosheid, arbeidsongeschiktheid, een andere baan met lager salaris of minder opdrachten als zzp’er. Nu de economie langzaam uit de recessie raakt, zullen minder mensen werkloos worden. Maar ook zonder baanverlies zal het inkomen niet meer vanzelfsprekend stijgen of gelijk blijven gedurende de loopbaan. Uit onderzoek van het UWV (Volkskrant, 2015) blijkt dat oudere werknemers die na een periode van werkloosheid weer werk vinden een veel lager salaris accepteren. Ook demotie van zittend personeel komt langzaam uit de taboesfeer, zo blijkt uit een onderzoek van salarisverwerker ADP (ADP, 2015).

Werkgevers verwachten dat de groep flexwerkers in omvang zal toenemen (TNO, 2014). Welke vorm van flexibele arbeid het sterkst zal groeien, is mede afhankelijk van (fiscale) regelgeving. Wanneer de fiscale faciliteiten voor zzp’ers, zoals de zelfstandigenaftrek, worden afgebouwd dan zal dit de groei van het aantal zzp’ers afremmen (CPB, 2015). Andere flexibele arbeidsvormen, zoals tijdelijk werk en uitzendwerk, zullen echter pas weer in omvang afnemen als er weer krapte op (bepaalde segmenten van) de arbeidsmarkt ontstaat zodat werkgevers meer behoefte krijgen om werknemers aan zich te binden en werknemers weer meer onderhandelingsmacht krijgen.

… en een leven lang leren…

Bij een voortschrijdende flexibilisering van de arbeidsmarkt zijn de kennis en vaardigheden van werkenden steeds belangrijker.

Uit verschillende studies blijkt dat de kwaliteit van het initiële onderwijs –van basisschool en middelbare school tot en met hoger onderwijs– in Nederland relatief hoog is. Zo scoren Nederlandse middelbare scholieren relatief goed op wiskunde en leesvaardigheid; in de internationale PISA-test behalen Nederlandse vijftienjarigen een zevende plaats na Singapore, Zuid-Korea, Japan, China, Zwitserland en Liechtenstein (OECD, 2013). Dankzij het goede onderwijs is de geletterdheid en de rekenvaardigheid van Nederlandse werkenden hoog, zo blijkt uit een grootschalige enquête van de OECD (OECD, 2013b). Ook de aansluiting van vaardigheden van Nederlandse werknemers op hun baan is in internationaal perspectief goed (Rabobank, 2015d).

Werkenden kunnen echter niet hun hele leven lang ‘teren’ op het initiële onderwijs. Naarmate technologische ontwikkelingen sneller gaan en de pensioenleeftijd verder opschuift, wordt het voor werkenden belangrijker om zich te blijven ontwikkelen. Een kwart van de Nederlandse werknemers geeft zelf aan relevante nieuwe kennis en vaardigheden te missen. Dit zijn vooral hoogopgeleiden, van wie de kennis sneller veroudert (CBS, 2015b).

In internationaal opzicht worden Nederlanders op jonge leeftijd weliswaar goed opgeleid, maar daarna is er te weinig aandacht voor verdere scholing. Nederlandse werkenden doen minder aan informele scholing[5] dan werkenden in bijvoorbeeld de Scandinavische landen. Voor wat betreft de deelname aan formele scholing van werkenden boven de dertig scoort Nederland zelfs ver onder het OECD-gemiddelde (OECD, 2012). De deelname aan deeltijd hoger onderwijs van volwassenen ouder dan dertig jaar is in Nederland sinds 2002 bovendien aan het dalen (Adviescommissie Flexibel hoger onderwijs voor werkenden, 2014). Formele en informele scholing hangen nauw samen met de arbeidsrelatie. Werknemers in vaste dienst volgen vaker een formele opleiding dan flexwerkers en deze opleidingen zijn vooral gericht op de huidige functie en werkzaamheden. Zelfstandigen volgen minder formele opleidingen maar koersen op bestaande kennis, zelfstudie en ‘learning on the job’. Het gevaar van onderinvestering in scholing door verdergaande flexibilisering ligt op de loer.

Werkenden of werkzoekenden die op eigen initiatief, dus onafhankelijk van een werkgever, willen investeren in scholing hebben hiervoor beperkte mogelijkheden. Een groot deel van de huishoudens heeft onvoldoende spaargeld om zelf om- of bijscholing te bekostigen; meer dan 30% van de Nederlandse huishoudens heeft minder dan € 5.000 op de bank (Rabobank, 2015e). Recent nieuw overheidsbeleid is gericht op verruiming van zowel de financieringsmogelijkheden als van het onderwijsaanbod voor werkenden. De in 2015 geïntroduceerde brug-WW is speciaal bedoeld voor het financieren van loonkosten tijdens om- of bijscholing na baanverlies. Ook de transitievergoeding kan hiervoor worden ingezet. Vijftigplussers met een WW-uitkering kunnen daarnaast een scholingsvoucher aanvragen (UWV). Om deze vergoeding te ontvangen, moet er dus eerst sprake zijn van baanverlies en deze voorzieningen helpen daarom niet om de kans op baanverlies te beperken. Met ingang van september 2017 komt er een nieuwe financieringsmogelijkheid bij. Dan kunnen alle volwassenen tot 55 jaar een studielening (‘levenlanglerenkrediet’) aanvragen bij DUO voor het bekostigen van collegegeld of lesgeld. De lening kent dezelfde gunstige voorwaarden als die voor reguliere studenten, met als belangrijkste verschil dat de terugbetalingstermijn 15 jaar bedraagt in plaats van 35 jaar (Ministerie OC&W, 2015).

Daarnaast is er beleid ingezet dat het voor onderwijsinstellingen in zowel het middelbaar beroepsonderwijs als het hoger onderwijs gemakkelijker maakt om flexibele onderwijsvormen aan te bieden die beter aansluiten bij de behoeften van werkenden en werkzoekenden, zoals losse gecertificeerde modules, verkorte hbo-bachelors en ‘Associate Degrees’ (Ministerie OC&W, 2014). Dit zijn positieve ontwikkelingen, maar de vraag is of hiermee levenslang leren eindelijk van de grond komt. Mogelijk zijn verdere ingrepen nodig, zoals het vervangen van scholingsbudgetten op bedrijfs- en sectorniveau door persoonsgebonden scholingsbudgetten.

....vraagt om goede en flexibele buffers

Juist bij de midden- en hogere inkomens kan er een grote terugval in het inkomen plaatsvinden. Deze huishoudens staan tijdens hun werkzame leven voor een dubbele uitdaging: niet alleen moeten zij zorgen voor de opbouw van vermogen waar zij ná pensionering gebruik van kunnen maken, ook moeten zij voldoende vermogen hebben waar zij vóór hun pensionering over kunnen beschikken, bijvoorbeeld om inkomensschommelingen op te vangen, om- of bijscholing van te bekostigen of vervroegde uittreding mogelijk te maken. De persoonlijke financiële planning is nooit perfect. Het is onmogelijk om vooraf alle ‘life events’ te voorzien, laat staan de financiële consequenties ervan te overzien. Een liquide buffer om schokken als een tijdelijke inkomensterugval op te vangen wordt daarom steeds belangrijker. Zoals gezegd heeft meer dan 30% van alle huishoudens echter nauwelijks een buffer. Dit geldt niet alleen voor lagere inkomens maar ook voor huishoudens met midden- en hogere inkomens: van de circa 2,3 miljoen huishoudens met een banktegoed lager dan € 5.000 bevinden zich er minimaal één miljoen in de laagste drie inkomensdecielen en ook minimaal één miljoen in de midden- en hogere decielen (Rabobank, 2015e). 

Vooral jongvolwassenen tot een jaar of dertig hebben nog weinig spaargeld en zijn daarom weinig schokbestendig, tenzij zij op hun ouders kunnen terugvallen. Het vangnet van de WW is voor deze groep ook zeer beperkt, omdat deze is gerelateerd aan het arbeidsverleden. Na vier gewerkte jaren is er recht op vier maanden WW-uitkering (zie tabel 1). Jonge mensen staan daarom onder hoge tijdsdruk om weer snel werk te vinden, desnoods met een minder aantrekkelijk takenpakket of salaris. Deze vrijwel ‘lineaire’ koppeling tussen de duur van de WW-uitkering en het arbeidsverleden wordt in Nederland als iets vanzelfsprekends beschouwd, maar dat is niet in alle landen het geval. Zo is in Denemarken de duur van de WW-uitkering niet gekoppeld aan de duur van het arbeidsverleden. In Duitsland bestaat er wel een link met het arbeidsverleden maar verloopt de opbouw veel sneller: bij een arbeidsverleden van een jaar duurt de werkloosheidsuitkering zes maanden en bij een arbeidsverleden van twee jaar duurt de werkloosheidsuitkering twaalf maanden (Arbeitsagentur, 2015)[6]. 

Maatregelen om de vermogensopbouw van jonge werkenden te bevorderen –zoals een lagere belastingdruk op spaartegoeden– zijn nauwelijks effectief. Het kost nu eenmaal tijd om een stevige buffer op te bouwen. Ook de recentelijk geïntroduceerde transitievergoeding zet weinig zoden aan de dijk voor jonge werkenden. Deze bedraagt namelijk slechts een derde maandsalaris per jaar van het dienstverband en geldt alléén na het beëindigen van een dienstverband van twee jaar of langer (Rijksoverheid, 2015). Om de schokbestendigheid van twintigers en (begin) dertigers structureel te verbeteren zou daarom kunnen worden gedacht aan een snellere opbouw van WW-rechten gedurende de eerste jaren. Een tamelijk conservatief voorstel hiervoor is weergegeven in de derde kolom van tabel 1[7].

Tabel 1: Huidige en alternatieve opbouw WW-duur naar arbeidsverleden
Tabel 1: Huidige en alternatieve opbouw WW-duur naar arbeidsverledenBron: Rijksoverheid, Rabobank

Oudere werkenden hebben doorgaans hogere spaartegoeden opgebouwd. Zij zijn daarom op de korte termijn schokbestendiger. Als zij in loondienst werken, hebben zij bovendien hogere WW-rechten opgebouwd en bij een lang dienstverband loopt ook de transitievergoeding op. Oudere werkenden lopen echter een hoger risico op langdurige werkloosheid, waarbij zij op den duur door hun buffers heen raken. Voor veertigers, vijftigers en zestigers bestaat de oplossing daarom niet alleen uit het verhogen van het liquide deel van het vermogen maar ook uit het verbeteren van hun arbeidsmarktperspectieven. Bij ongewijzigd beleid zal de langdurige werkloosheid de komende jaren op het huidige hoge niveau stabiliseren, ondanks een lichte groei van de totale werkgelegenheid. Bij economisch herstel daalt namelijk eerst de kortdurende werkloosheid voordat de langdurige werkloosheid afneemt. Een verlaging van de werkgeverslasten kan bijdragen aan een daling van zowel de kortdurende als de langdurige werkloosheid (Erken et al., 2015). Het Centraal Planbureau pleit daarnaast voor tijdelijke en structurele maatregelen die specifiek zijn gericht op het tegengaan van langdurige werkloosheid, zoals gerichte loonkostensubsidies en fundamentele herzieningen, zoals een werkloosheidsuitkering waarvan de hoogte daalt met de werkloosheidsduur en het afschaffen van leeftijdsafhankelijke arrangementen in cao’s (CPB, 2015b). 

Een groot deel van de werkenden heeft te maken met verplichte illiquide vermogensopbouw in de vorm van pensioenvermogen. Ook zijn er sterke fiscale prikkels om vermogen op te bouwen in ‘stenen’. Het vermogen in de eigen woning (die als hoofdverblijf dient) en het pensioenvermogen worden namelijk niet belast in box 3, in tegenstelling tot meer liquide vermogensposten zoals spaargeld en beleggingen. Sinds 2013 komen nieuwe woningeigenaren alleen in aanmerking voor hypotheekrenteaftrek indien zij hun hypotheek volledig aflossen. Dit leidt ertoe dat de vermogensopbouw zich nóg sterker dan voorheen concentreert in huizen.

… een passende pensioenopbouw…

Nieuwe woningeigenaren bouwen dus verplicht vermogen op in hun woning. Als zij in loondienst werken, bouwen zij doorgaans ook verplicht pensioen op. Die pensioenopbouw is de afgelopen jaren lager en onzekerder geworden. Het zogenaamde ‘Witteveenkader’ begrenst de maximale opbouw en het risico van tegenvallende beleggingsresultaten en non-indexatie ligt steeds vaker volledig bij de deelnemers nu veel pensioenregelingen zijn omgezet van Defined Benefits (DB) naar Collective Defined Contribution (CDC).[8] In de pensioenwet zijn de regels voor inhaalindexatie bovendien aangescherpt. Voor huidige werkenden zal het uiteindelijke pensioen daardoor waarschijnlijk lager uitvallen dan bij voorgaande generaties werkenden. Bij werkenden in loondienst ontstaan bovendien gaten in de opbouw bij loopbaanonder­brekingen en deeltijdwerk (Rabobank, 2015f).

Steeds minder mensen zijn hun gehele werkende leven onafgebroken in loondienst. Een steeds grotere groep werkenden kent géén verplichte pensioenopbouw, zoals uitzendkrachten van wie de contractduur niet langer dan zes maanden bedraagt, of zzp’ers. Een huurder die als zzp’er werkt, kent dus geen enkele verplichte vermogensopbouw. Er is daarom een discussie gaande over de wenselijkheid van een pensioenvoorziening voor flexwerkers, bijvoorbeeld een basisvoorziening met mogelijkheid tot opt-out voor degenen die aantoonbaar genoeg vermogen hebben opgebouwd (AFM, 2015; IMF, 2015).

De huidige setting leidt tot een grote variatie in de pensioenopbouw van werkenden. Een groot deel van de huidige werkenden bouwt mogelijk te weinig vermogenop voor de oude dag[9] terwijl een ander deel een te hoge pensioenopbouw heeft. Volgens onderzoekers van Netspar haalt 40% van de huishoudens de gangbare pensioenambitie van 70% van het middelloon naar verwachting niet, terwijl een kwart na pensionering netto juist evenveel of zelfs meer te besteden heeft in vergelijking met het inkomen tijdens het werkzame leven (Netspar, 2015). Een te hoge opbouw van vermogen voor de oude dag lijkt aantrekkelijk maar is evenmin wenselijk, want dit gaat ten koste gaat van de consumptie op jongere leeftijd en het opbouwen van vrij beschikbaar liquide vermogen zoals spaargeld. De gangbare pensioenambitie van 70% van het middelloon is een tamelijk grove maatstaf. De consumptiebehoefte en woonlasten na pensionering kunnen namelijk sterk variëren van persoon tot persoon. Bij het ouder worden daalt doorgaans de consumptiebehoefte (SCP, 2012; Netspar, 2014), zodat na pensionering een lager netto inkomen in de meeste gevallen toereikend is, zeker als er vermogen in de vorm van spaar- of beleggingstegoeden aanwezig is. Ook de woonlasten kunnen sterk uiteenlopen. Ouderen met een (grotendeels) afbetaalde koopwoning of een sociale huurwoning hebben veel lagere woonlasten dan ouderen met een niet-afgeloste hypotheek of een dure huurwoning. Terwijl sommige ouderen een hoog pensioen opbouwen én een volledig afbetaalde woning hebben, zal een deel van de toekomstige ouderen aanzienlijk minder pensioen opbouwen en bovendien nog (hoge) hypotheeklasten hebben (zie tabel 2).

Tabel 2: Opbouw pensioen- en huizenvermogen per generatie
Tabel 2: Opbouw pensioen- en huizenvermogen per generatieBron: CBS, WOON2012, bewerking Rabobank

De pensioenopbouw[10] moet daarom meer in samenhang met andere vermogensposten worden bekeken, zoals de vermogensopbouw via de eigen woning. Meer flexibiliteit in de hoogte van de premie-inleg is wenselijk (DNB, 2015, AFM, 2015, Netspar, 2015), bijvoorbeeld door een lagere verplichte opbouw voor alle werkenden en daarboven meer individuele keuzevrijheid gecombineerd met standaardopties. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een verplichte opbouw over ongeveer de eerste € 40.000-50.000 van het bruto jaarinkomen[11]. Voor het inkomen daarboven is verdere pensioenopbouw een individuele keuze, waarbij de standaardoptie ‘aan’ staat voor huurders en woningeigenaren met een (grotendeels) aflossingsvrije hypotheek en ‘uit’ voor woningeigenaren die aflossen op hun hypotheek.

… en betaalbare huurwoningen

In theorie sluit de flexibiliteit van huren beter aan bij een steeds flexibelere arbeidsmarkt. Een betaalbare huurwoning maakt het gemakkelijker om te sparen en om te verhuizen en draagt op deze manier bij aan de flexibiliteit en schokbestendigheid van werkenden. In de praktijk is de huurmarkt echter weinig flexibel: door de beperkte beschikbaarheid en hoge prijzen van huurwoningen boven de liberalisatiegrens komen huishoudens met een midden- of hoger inkomen uiteindelijk terecht in een koopwoning. Zonder vaste baan is het bovendien lastiger om een huurcontract (in de private sector) te krijgen. De flexibilisering van de arbeidsmarkt en het aanscherpen van de voorwaarden voor hypotheekverstrekking hebben zodoende niet geleid tot een verschuiving van de voorkeur van koop naar huur, maar slechts tot uitstel van de aanschaf van een koopwoning (Rabobank, 2015c). Hypotheekverstrekkers lopen geleidelijk meer in de pas met de toenemende flexibilisering op de arbeidsmarkt; zij verstrekken steeds vaker hypotheken aan flexwerkers en ontwikkelen nieuwe producten zoals familiehypotheken.

Ook de gunstige fiscale behandeling van huizenvermogen ten opzichte van liquide vermogensposten zoals spaargeld en beleggingen maakt het aantrekkelijk om vermogen in stenen aan te houden ook al zouden huishoudens misschien liever blijven huren. Een meer gelijke fiscale behandeling van de verschillende vermogenscomponenten kan daarom welvaartswinst opleveren (DNB, 2015).

Conclusie

De flexibiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe en daarmee de onzekerheid ten aanzien van de eigen loopbaan en financiële toekomst. Lager en middelbaar opgeleiden zijn het meest kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Hoger opgeleiden met een goed inkomen zijn minder kwetsbaar, maar kunnen een relatief grote terugval in inkomen ondergaan. Onderwijs en blijven leren zijn cruciaal, net als het opbouwen van voldoende liquide vermogen om inkomensschokken tijdens de loopbaan op te vangen en de kosten van om- en bijscholing te betalen. En ‘last but not least’ een flexibele en adequate vermogensopbouw voor de oude dag, waarin de hoogte van de pensioenopbouw is afgestemd op de opbouw van huizenvermogen.

Het verhogen van de zelfredzaamheid en schokbestendigheid van werkenden vraagt niet alleen om scholingsbereidheid en een goede financiële planning van individuen zelf, maar ook om beleidsaanpassingen op het gebied van onderwijs, arbeidsmarkt, fiscaliteit, sociale zekerheid, woningmarkt en pensioen. Hierbij kan worden gedacht aan:

  1. Aandacht voor communicatieve vaardigheden in (v)mbo-opleidingen en het aanmoedigen van doorstroming naar hogere onderwijsniveaus;
  2. Bevorderen van een blijvende inzetbaarheid en ‘levenlangleren’ voor werkenden;
  3. Verlagen van de (werkgevers-)lasten op arbeid;
  4. Verbeteren van de participatie van werkenden met een lage productiviteit;
  5. Versnelde opbouw van de WW-duur voor jonge werkenden;
  6. Sociale zekerheid met een minimumvoorziening voor alle werkenden, niet alleen werknemers in loondienst;
  7. Meer keuzevrijheid in pensioenleeftijd en pensioenopbouw en samenhang met de opbouw van huizenvermogen;
  8. Gelijkere fiscale behandeling van verschillende vermogensposten;
  9. Groter aanbod middeldure huurwoningen.

Op sommige terreinen wordt een bescheiden vooruitgang geboekt. Het ‘levenlangleren’ wordt gefaciliteerd door de introductie van het levenlanglerenkrediet en het wegnemen van belemmeringen voor uitbreiding van het aanbod van korte opleidingen. En er wordt nagedacht over een herziening van het pensioenstelsel die meer flexibiliteit en keuzevrijheid biedt. Dit zijn kleine stappen in de goede richting, maar deze kunnen het huidige tempo van flexibilisering van de arbeidsmarkt niet bijhouden. 

Voetnoten

[1] Al moet hier wel worden opgemerkt dat het niet gaat om nieuw werk, maar om bestaande onbetaalde of informele arbeid die wordt geformaliseerd.

[2] Bij jongere generaties zal de groep laagopgeleiden (14% van de huidige groep 25-35-jarigen, CBS Statline) steeds meer samenvallen met de groep zwakbegaafden (13% van de bevolking, SCP, 2014) en dus vaak geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn.

[3] De recessie van de afgelopen jaren heeft de al eerder ingezette trend versterkt.

[4] Denk aan het afschaffen van het fictieve arbeidsverleden, het verkorten van de WW-duur, en strengere toegangseisen voor de WIA.

[5] Niet-formeel leren vindt plaats buiten de reguliere opleidingssystemen en leidt niet tot het behalen van een diploma of certificaat. Het gaat om educatie via activiteiten op de werkvloer. 

[6] Uitgezonderd degenen die werken in parttime ‘mini-jobs’; zij bouwen geen WW-rechten op (Goethe Institut).

[7] De WW-duur is drie maanden voor een arbeidsverleden tot en met drie jaar. Daarna geldt per 1 januari 2016 een WW-duur van een maand per jaar arbeidsverleden voor de eerste tien jaar en daarna een halve maand WW per jaar arbeidsverleden (Rijksoverheid, 2015b). 

[8] In een DB-regeling is de hoogte van het pensioen gerelateerd aan het salaris aan het einde van de loopbaan (eindloonregeling) of het gemiddelde salaris gedurende de loopbaan (middelloonregeling). Bij de middelloonregeling wordt de pensioenopbouw verhoogd met de inflatie (‘geïndexeerd’) zodat de koopkracht niet afneemt naarmate de inflatie stijgt, mits de financiële situatie van het pensioenfonds dit toelaat. Bij een (C)DC-regeling is de hoogte van de pensioenuitkering afhankelijk van de beleggingsopbrengst van de ingelegde premies en de rentestand op het moment van uitkering (Pensioenfederatie).

[9] Hierbij moet worden opgemerkt dat de armoede onder ouderen in Nederland zeer laag is, zowel in vergelijking met andere leeftijdsgroepen als in vergelijking met ouderen in andere Europese landen. Dit is mede te danken aan het relatief hoge niveau van de AOW-uitkering (SCP & CBS, 2014Eurostat, 2015).

[10] Mogelijk worden de collectieve DC-pensioenregelingen steeds vaker omgezet in individuele DC-regelingen. Individuele DC-regelingen zijn transparanter en maken het gemakkelijker om een deel van het pensioenvermogen vóór pensionering aan te spreken. Een onzekere factor is of bij het verlaten van de doorsneepremie een faire compensatie zal worden geboden aan werkenden boven de 45.

[11] Hierbij wordt zowel de eerste pijler (AOW) als het aanvullende (‘werknemers’-)pensioen bedoeld. Het bedrag is dus inclusief (en niet bovenop) de AOW-franchise.

Literatuur

ADP, 2015, Demotie gemeengoed in personeelsbeleid, HR Trends 2015.

Adviescommissie Flexibel hoger onderwijs voor werkenden, 2014, Flexibel hoger onderwijs voor volwassenen, adviesrapport.

Arbeitsagentur, 2015, Merkblatt für Arbeitslose. Ihre Rechte – Ihre Pflichten.

Autoriteit Financiële Markten, 2015, Naar een toekomstbestendig tweede-pijlerpensioen.

Berge, W. van den en R. Rötger, 2015, Arbeidsmarktkansen van stapelaars in het mbo, Economisch Statistische Berichten no. 4721.

Boston Consulting Group (F. Blom, J.W. Maas en T. Steffens) 2014, Meer groei, minder middenklasse?

Centraal Bureau voor de Statistiek, 2015, Het dynamische leven van twintigers.

Centraal Bureau voor de Statistiek, 2015b, Bijna kwart werknemers zegt belangrijke nieuwe kennis of vaardigheden te missen.

Centraal Bureau voor de Statistiek & TNO, 2015, Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt: De focus op flexibilisering.

Centraal Planbureau (R. Euwals, M. de Graaf-Zijl en A. den Ouden), 2014, Arbeidsaanbod tot 2060.

Centraal Planbureau (B. Smid, H. ter Rele, S. Boeters, N. Draper, A. Nibbelink, B. Wouterse), 2014b, Minder zorg om vergrijzing, CPB Boek 12.

Centraal Planbureau (D. van Vuuren) 2015, Position paper t.b.v. ‘IBO Zelfstandigen zonder personeel’, CPB Notitie.

Centraal Planbureau (M. de Graaf-Zijl, A. van der Horst en D. van Vuuren ), 2015b, Langdurige werkloosheid: Afwachten en hervormen, CPB Policy Brief 2015/11.

Centraal Planbureau (M. de Graaf-Zijl, S. Boeters, J. Bolhaar en A. den Ouden) & Sociaal en Cultureel Planbureau (E. Josten, E. Eggink, I. Ooms en I. Woittiez), 2015, De onderkant van de arbeidsmarkt in 2025.

DNB, 2015, Position Paper DNB ten behoeve van de nationale pensioendialoog.

DNB (J. Parlevliet en T. Kooiman), 2015b, De vermogensopbouw van huishoudens: is het beleid in balans? Occasional Studies Vol. 13 – 1.

Erken, H., M. Badir, W. Verbeek en M. van Kempen, 2015, Matigen loonkosten scheelt 65.000 langdurig werklozen, Mejudice.nl, ook gepubliceerd als Rabobank Special.

Europese Commissie, 2015, The 2015 Ageing Report: Economic and budgetary projections for the 28 EU Member States (2013-2060).

Eurostat, 2015, People at risk of poverty or social exclusion

Goethe Institut, Mein Weg nach Deutschland: Starting work

International Monetary Fund, 2015, Kingdom of the Netherlands: Staff Concluding Statement of the 2015 Article IV Mission.

Institute for the Study of Labor (G. Schmid) 2010, Non-Standard Employment and Labour Force Participation: A Comparative View of the Recent Development in Europe, IZA Discussion Paper No. 5087.

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (J. Bussemaker), 2014, Kamerbrief leven lang leren.

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (J. Bussemaker), 2015, Inwerkingtreding Wet studievoorschot hoger onderwijs.

Nationale Denktank, 2013, Getrapt pensioen: gefaseerd stoppen met werken, Eindrapport.

Netspar (M. Knoef, A. Hussem, A. Soede en J. de Bresser), 2014, Pensioen, consumptiebehoeften en ouderenzorg.

Netspar (M. Knoef, K. Goudswaard, J. Been en K. Caminda) 2015, Veel variatie in de pensioenopbouw van Nederlandse huishoudens.

Nibud (A. van der Schors), 2015, Minder geld. Hoe huishoudens omgaan met een inkomensdaling.

OECD (2012): Lifelong Learning and Adults, in Education Today 2013: The OECD Perspective.

OECD, 2013 PISA - Snapshot of performance in mathematics, reading and science.

OECD, 2013b, OECD Skills Outlook 2013. First results from the survey of adult skills.

OTB onderzoek voor de bebouwde omgeving (K. Dol, H. Boumeester en G. Mariën), 2014, De positie van flexwerkers en zzp'ers op de woningmarkt.

Ours, J. van, 2010, Geef iedere werknemer recht op keuze pensioenleeftijd, MeJudice.

Pensioenfederatie, Het Nederlandse pensioensysteem. Een overzicht van de belangrijkste aspecten.

Rabobank (M. Badir), 2014, Zzp’ers tijdens de crisis, Rabobank Themabericht.

Rabobank (T. Smid), 2014b, Structurele hervormingen op de Nederlandse arbeidsmarkt, Rabobank Themabericht.

Rabobank (T. Smid) 2015, Veranderende arbeidsmarkt zet druk op inkomensongelijkheid, Rabobank Themabericht.

Rabobank (H. Stegeman) 2015b, Social enterprises: hip, hype of houdbaar?, Rabobank Special.

Rabobank (P. de Vries en P. van Dalen), 2015c, Starters gaan later hun woning kopen, Rabobank Themabericht.

Rabobank (H. Erken en M. Badir), 2015d, Mismatch op de Nederlandse arbeidsmarkt is laag, Rabobank Themabericht.

Rabobank (L. Treur), 2015e, Vermogen en schokbestendigheid van woningeigenaren en huurders, Rabobank Special.

Rabobank (T. Smid), 2015f, Een toereikend pensioen is niet vanzelfsprekend, Rabobank Special.

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (D. Fouarge, R. de Grip en R. Montizaan), 2013, Duurzame inzetbaarheid en pensionering in de overheid en het onderwijs.

Rijksoverheid, 2015, Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?

Rijksoverheid, 2015b, Aanpassingen WW.

SEO Economisch Onderzoek (S. van der Werff, S., M. Volkerink, A. Heyma en P. Bissch), 2012

Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk? Onderzoek in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie. Tevens gepubliceerd in TPEdigitaal.

SEO Economisch Onderzoek (S. van der Werff en E. Berkhout), 2015, Studie & Werk 2015.

Sociaal en Cultureel Planbureau (A. Soede), 2012, Tevreden met pensioen.

Sociaal en Cultureel Planbureau (I. Woittiez, L. Putman, E. Eggink en M. Ras) 2014, Zorg beter begrepen. Verklaringen voor de groeiende vraag naar zorg voor mensen met een verstandelijke beperking.

Sociaal en Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor de Statistiek, 2014, Armoedesignalement 2014

TNO (A. Goudswaard, E. van Wijk en S. Verbiest), 2015, De toekomst van flex. Een onderzoek van TNO naar flexstrategieën van Nederlandse bedrijven.

UWV, Voorzieningen voor werk: scholingsvoucher.

Volkskrant, 2015, Flink minder salaris voor werklozen die weer baan vinden.

Naar de overzichtspagina Vooruitzichten wonen, werk en zorg

Delen:
Auteur(s)

naar boven