RaboResearch - Economisch Onderzoek

Structurele hervormingen op de Nederlandse arbeidsmarkt

Themabericht

Delen:

Overzichtspagina studies Prinsjesdag 2014 

De Nederlandse overheid heeft sinds 2008 structurele hervormingen doorgevoerd op tal van terreinen. Dit Themabericht biedt een overzicht van de belangrijkste hervormingen op de arbeidsmarkt. Andere Themaberichten gaan in op hervormingen van de woningmarkt en het zorgstelsel, en het verbeteren van de financiële stabiliteit van individuele banken en het bankwezen als geheel.

Begin jaren negentig werd Nederland internationaal geprezen vanwege zijn lage werkloosheid en de constructieve samenwerking tussen werkgevers, vakbonden en overheid. Nog steeds functioneert de Nederlandse arbeidsmarkt in vergelijking met andere Westerse landen goed. De Nederlandse beroepsbevolking is relatief hoogopgeleid en de arbeidsproductiviteit en de lonen zijn eveneens hoog, evenals de arbeidsparticipatie. Hoewel de werkloosheid de laatste jaren flink is toegenomen, is deze vergeleken met andere Europese landen laag (figuur 1).

Op het gebied van oudedagsvoorziening loopt Nederland internationaal voorop. AOW en aanvullende pensioenen (werknemerspensioen) vormen de basis van ons pensioenstelsel, maar individuele regelingen worden door de flexibilisering van arbeid en de versobering van bestaande regelingen steeds belangrijker. Het Nederlandse pensioenstelsel voorziet in een hoog pensioen. De vervangingsratio –de hoogte van het pensioen als percentage van het gemiddelde loon– ligt in Nederland iets boven de 90%, beduidend hoger dan in de meeste andere industriële landen (figuur 2).

Figuur 1: Werkloosheid relatief laag
Figuur 1: Werkloosheid relatief laagBron: OECD
Figuur 2: Gemiddeld hoog pensioen
Figuur 2: Gemiddeld hoog pensioenBron: OECD

Aanleiding hervormingen

Ondanks de goede uitgangssituatie stond Nederland op het gebied van arbeidsmarkt en sociale zekerheid al voor het uitbreken van de financiële crisis voor uitdagingen. Een van deze uitdagingen is de betaalbaarheid van de AOW en de zorgkosten in een vergrijzende samenleving. Het CPB becijferde in 2010 dat een structurele verbetering in het Nederlandse begrotingssaldo van 4½%-BBP nodig zou zijn om de overheidsfinanciën op de lange termijn houdbaar te krijgen (CPB, 2010). Andere uitdagingen liggen er bij de institutionele vormgeving van de arbeidsmarkt. Internationaal onderzoek (IMF, 2013) en ook dat van de Rijksoverheid zelf (brede heroverwegingen werkloosheid) laten zien dat de arbeidsmarkt niet in alle opzichten even goed functioneert. Hieronder geven we een toelichting op enkele belangrijke knelpunten.

De arbeidsmarkt voor ouderen functioneert niet goed

De arbeidsmobiliteit van Nederlandse ouderen is laag (Deelen et al, 2014). Een van de achterliggende redenen is dat ouderen doorgaans meer aanspraak maken op sociale rechten, zoals ontslagbescherming en WW, en zij een deel van deze aanspraken verliezen wanneer ze van baan wisselen. Voor de werkgever zijn ouderen onder meer vanwege deze zelfde sociale aanspraken relatief duur om aan te nemen. Door de relatief lange maximale WW-duur (38 maanden) gebruikt een deel van de werkloos geworden ouderen de WW om de periode tot hun pensioen te overbruggen. In dat geval is de WW niet gericht op het overbruggen van een periode van werkloosheid, maar op financiële compensatie.

Het ontslagstelsel is weinig transparant

Nederland kent een duaal ontslagstelsel, waarbij werkgevers ontslag kunnen aanvragen via de kantonrechter of via het UWV. Dit creëert elementen van onzekerheid en ongelijkheid, omdat gelijke gevallen niet altijd een gelijke behandeling krijgen. De kantonrechtersroute is gemiddeld ruim twee maal zo duur als de UWV-route (Panteia, 2013). Ontslagaanvragen aan de onderkant van de arbeidsmarkt lopen relatief vaak via het UWV en die aan de bovenkant relatief vaak via de kantonrechter. UWV-procedures leveren doorgaans geen ontslagvergoeding op en procedures die via de kantonrechter lopen doorgaans wel. Hierdoor komen de ontslagvergoedingen vaak niet terecht bij de meest kwetsbare groepen.

Grote verschillen tussen vaste en flexibele contracten

Het onderscheid tussen het vaste en het flexibele segment van de arbeidsmarkt is in Nederland groot. Werknemers met een vast contract genieten relatief veel bescherming en flexibele contracten kennen, ook in internationaal perspectief, juist weinig bescherming. Dit terwijl werknemers in flexibele contracten relatief kwetsbaar zijn, omdat ze vaker lager opgeleid zijn en minder goed betaalde banen hebben.

Beleidsmaatregelen sinds 2007

Sinds 2007 hebben belangrijke hervormingen op de arbeidsmarkt plaatsgevonden. Het vorig jaar tussen kabinet en sociale partners gesloten sociaal akkoord vormt een belangrijke mijlpaal. Hierin zijn onder meer hervormingen opgenomen die gaan over de fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw (Witteveenkader), de Werkloosheidswet (WW), het ontslagrecht, de verschillen tussen vaste en flexibele contracten en de arbeidsmarktpositie van mensen met een beperking.

Tabel 1 (appendix) geeft een samenvatting van de hervormingen die op verschillende momenten hun beslag krijgen. De meeste maatregelen zijn al omgezet in wetten, zoals de Wet Werk en Zekerheid (ontslagrecht, WW, flexibele contracten) en de Participatiewet (Wajong). De versnelde verhoging van de AOW-leeftijd zoals in het Regeerakkoord opgenomen moet de Tweede Kamer nog aannemen.

Flexibele arbeid

Flexwerkers komen vanaf 1 januari 2015 sneller in aanmerking voor een vast contract. Dit gaat via een aanpassing in de ‘ketenbepaling’, die werkgevers momenteel nog de gelegenheid geeft om een werknemer drie jaar lang tijdelijke contracten te geven. Dit wordt straks beperkt tot twee jaar en met een langere minimale periode tussen de opeenvolgende contracten.

Ontslagrecht en WW

Vanaf 1 juli 2015 komt er een uniform ontslagstelsel. Hierbij is het vooraf duidelijk welke ontslagroute werkgevers nemen. De ontslagprocedure verloopt via het UWV als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen en via de kantonrechter om andere redenen. De huidige ontslagvergoeding wordt sterk versoberd ten opzichte van de kantonrechtersformule[1]. De ontslagvergoeding wordt maximaal € 75.000 en de opbouw gaat omlaag naar een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Per 1 januari 2016 wordt de maximale WW-duur verkort van 38 naar 24 maanden. Het tempo waarin een werknemer WW-rechten opbouwt, gaat omlaag. Verder scherpt de overheid het begrip passende arbeid aan. Na een half jaar WW wordt alle arbeid als passend gezien, waardoor werklozen sneller beschikbare banen moeten accepteren.

Wajong (jonggehandicapten)

In het sociaal akkoord is verder opgenomen dat het huidige bestand van mensen met een jonggehandicaptenuitkering (Wajong) wordt herkeurd. De bedoeling is dat jonggehandicapten met (gedeeltelijk) arbeidsvermogen ook (gedeeltelijk) aan het werk gaan. Om voldoende werkplekken te garanderen, wil het kabinet dat er de komende jaren 100.000 banen bijkomen bij het bedrijfsleven en 25.000 banen bij de overheid. Indien nodig zal het kabinet deze aantallen afdwingen met een quotum.

AOW en pensioen

Volgens de begin 2014 geldende wet gaat de AOW-leeftijd stapsgewijs omhoog naar 66 jaar in 2019 en 67 jaar in 2023. Daarna wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. In het regeerakkoord hebben de coalitiepartners echter plannen gemaakt om de AOW-leeftijd versneld te verhogen, naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 en daarna een koppeling aan de levensverwachting. De grenzen waarbinnen werknemers fiscaal vriendelijk voor hun pensioen mogen sparen, ook wel het Witteveenkader genoemd, worden verlaagd. Per 1 januari 2014 zijn de maximale opbouwpercentages voor het ouderdomspensioen verlaagd van 2,25% naar 2,15% voor middelloonregelingen. Dit betreft het maximale percentage van het pensioengevend loon dat werknemers jaarlijks belastingvrij als premie mogen inleggen. Per 1 januari 2015 wordt dit percentage verder verlaagd tot 1,875%. De grondslag voor de fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw is gemaximeerd op € 100.000 per jaar, met een vrijwillige mogelijkheid om met een hoger salaris te sparen in een nettolijfrente.

Gevolgen beleidsmaatregelen

Flexibele arbeid

De verschillen tussen flexibele en vaste contracten nemen af. Flexibele werknemers krijgen meer ontslagbescherming. Door het beperken van de ketenbepaling worden werkgevers gedwongen een flexibel contract sneller om te zetten in vast. Het risico is dan wel dat werkgevers de arbeidsrelatie met flexibele krachten sneller zullen verbreken, waardoor deze eerder zonder werk komen te zitten. Het kabinet tracht dit te voorkomen door werkgevers te laten meebetalen aan de WW-uitkering.

Ontslagrecht en WW

Door de hervorming van het ontslagrecht verdwijnen de elementen van onzekerheid en ongelijkheid van het huidige duale stelsel grotendeels, omdat het vooraf duidelijk is welke ontslagroute een werkgever neemt. Het verlagen van de ontslagvergoeding zorgt ervoor dat het ontslagrecht een meer activerende werking krijgt. Voor werkgevers zullen de kosten van ontslag omlaag gaan. Dit geldt vooral bij het ontslag van oudere werknemers. Deze groep zal door de hervorming van het ontslagrecht waarschijnlijk ook het zwaarst worden getroffen (Van Dalen en Henkens, 2013). De hervormingen die plaatsvinden in de WW vergroten eveneens de prikkel om snel werk te vinden. Wel zijn de hervormingen minder ingrijpend dan bij het ontslagrecht. Volgens het CPB heeft het geheel aan WW-maatregelen een structureel positief effect op de werkgelegenheid van 0,3%, ofwel 20.000 voltijdbanen (CPB, 2013).

Arbeidsparticipatie

De verhoging van de AOW-leeftijd tot 67 jaar in 2021 en de koppeling daarna aan de levensverwachting zorgt ervoor dat de arbeidsparticipatie onder ouderen de komende jaren verder toeneemt. Hiermee voorkomt de overheid dat het arbeidsaanbod op middellange termijn daalt (figuur 3). Eerder ingezet beleid had ook een opwaarts effect op de participatie van ouderen. Hiertoe behoren maatregelen zoals de Wet VUT, Prepensioen en Levensloop (Wet VPL), die in 2006 van kracht werd, en die bepaalt dat werknemers zelf moeten sparen voor hun vroegpensioen. Daarnaast had ook de in 2009 ingevoerde doorwerkbonus[2] een beperkt opwaarts effect op de participatie.

Figuur 3: Verhoging AOW-leeftijd vergroot arbeidsaanbod
Figuur 3: Verhoging AOW-leeftijd vergroot arbeidsaanbodBron: CBS, Rabobank

Dit geldt evenzeer voor de uitfasering van de overdraagbare heffingskorting voor de minstverdienende partner (ook wel aangeduid als de ‘aanrechtsubsidie’) en de verhoging van de arbeidskorting voor lagere inkomens. De verhoging van de AOW-leeftijd zorgt er samen met hervormingen in de zorg bovendien voor dat de overheidsfinanciën weer toekomstbesteding zijn (CPB, 2014).

Mogelijke toekomstige maatregelen

De arbeidsmarkthervormingen die de afgelopen jaren zijn genomen, sluiten aan bij de aansporingen van internationale organisaties als het IMF en de OESO en de aanbevelingen van de Europese Commissie. Door de hervormingen zijn de overheidsfinanciën inmiddels weer houdbaar (CPB, 2014). In het licht van de vergrijzing is het echter belangrijk om het arbeidspotentieel optimaal te benutten. Het is daarom goed mogelijk dat de overheid de komende jaren nog verdere stappen zal zetten.

Arbeidsparticipatie

De Europese Commissie geeft aan ruimte te zien voor een verdere verhoging van het arbeidsaanbod, via een hogere participatie van vrouwen, mensen met een migrantenachtergrond en mensen met een beperking. De participatiegraad van vrouwen ligt boven het Europese gemiddelde, maar blijft ondanks een verwachte toename in de komende jaren onder die van mannen liggen. De beperking ligt in dit opzicht vooral bij laagopgeleide vrouwen, die voor zichzelf weinig kansen op de arbeidsmarkt zien (Merens et al., 2012). Nederlandse vrouwen werken vaker in deeltijd dan vrouwen in andere Europese landen. Dit is het gevolg van Nederlandse sociale instituties en sociale normen (Euwals et al., 2014). Via fiscale prikkels, meer kinderopvangmogelijkheden en ruimere openingstijden van scholen kan de overheid het voor vrouwen aantrekkelijker maken om meer te gaan werken. Door het hele bestand van Wajong’ers te laten herkeuren hoopt het kabinet de participatie van jonggehandicapten te verhogen. De effectiviteit van deze maatregel moet zich echter nog bewijzen.

Herziening belastingstelsel

Op dit moment loont het voor sommige groepen, zoals alleenstaande ouders, nog te weinig om vanuit een uitkeringssituatie te gaan werken (de zogenaamde armoedeval). Hier kan met lagere lasten op arbeid verandering in komen. Vorig jaar bracht de Commissie Dijkhuizen een rapport uit waarin zij de contouren van een nieuw belastingstelsel schetste, met als kern een verlaging van de belastingtarieven, vereenvoudiging en versobering van aftrekposten en subsidies, en een verhoging van het BTW-tarief. Door de lasten op arbeid via deze weg te verlagen, zal de overheid de participatie verder stimuleren. Na de grote stappen die zijn gezet met de hervormingen op de woningmarkt, de arbeidsmarkt en in de zorgsector, kan het kabinet nog één belangrijke stap zetten met het hervormen van het belastingstelsel. Voor het toekomstperspectief van de Nederlandse economie zou dit een zeer positieve ontwikkeling zijn.

Conclusie

Het kabinet is er met een aantal cruciale arbeidsmarkthervormingen in geslaagd het toekomstige arbeidspotentieel te vergroten. Dit is een belangrijke stap in het licht van de komende vergrijzing en de daarmee samenhangende stijging van uitgaven aan AOW en zorg. Hiermee is het kabinet erin geslaagd een overschot op de toekomstige begroting te creëren. Maar hoewel er al veel is gedaan, worden nog niet alle mogelijkheden om het arbeidsaanbod te vergroten optimaal benut. Vooral de hervorming van het belastingstelsel is een belangrijke noodzakelijke stap om het groeipotentieel van de Nederlandse economie te vergroten.

Voetnoten

[1] Volgens de kantonrechtersformule wordt de ontslagvergoeding vastgesteld op één maandsalaris per dienstjaar voor iemand die jonger is dan veertig, anderhalf maandsalaris voor iemand die tussen de veertig en vijftig jaar oud is en twee maandsalarissen wanneer iemand vijftig jaar of ouder is. De kantonrechter past op het resulterende bedrag een correctiefactor toe, die afhankelijk is van de mate waarin het ontslag te wijten is aan de werkgever of de werknemer.

[2] De bonus is een heffingskorting berekend over het inkomen uit arbeid tussen 8.860 en 54.776 euro. De hoogte van de bonus is afhankelijk van leeftijd en bereikt een maximum op 64-jarige leeftijd.

Literatuur

CPB (2010). Vergrijzing verdeeld.

CPB (2013). Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor werkgelegenheid.

CPB (2014). Minder zorg om vergrijzing.

Commissie Dijkhuizen (2013). Naar een activerender belastingstelsel.

Dalen, H. van en K. Henkens (2013). ‘Ontslagrechtversoepeling door de lens van de manager’, Me Judice, 2013.

Deelen, A., R. Euwals en R. Muffels (2014). ‘Nederlandse arbeidsmarkt in Europees perspectief: jongeren mobiel, ouderen honkvast’, Me Judice, 2014

Europese Commissie (2014), Beoordeling van het nationale hervormingsprogramma 2014 en het stabiliteitsprogramma 2014 van Nederland

Euwals, R., M. de Graaf-Zijl en A. den Ouden (2014). Arbeidsaanbod tot 2060. Den Haag: CPB

IMF (2013), Staff report Kingdom of the Netherlands

Merens, A., M. Hartgers en M. van den Brakel (2012). Emancipatiemonitor 2012.

Panteia (2013). Ontslagkosten van werkgevers in 2012.

Rijksoverheid (2010). Rapport brede heroverwegingen (10. Werkloosheid).

Vuuren, D. van, F. van Es. G. Roelofs (2011). Van bijstand naar Wajong.

Appendix 1

Tabel 1: Overzicht maatregelen arbeidsmarkt
Tabel 1: Overzicht maatregelen arbeidsmarktBron: Rabobank

Overzichtspagina studies Prinsjesdag 2014.

Delen:
Auteur(s)

naar boven